What do you think?
Rate this book
HBR Guide to Performance Management
Are your employees meeting their goals? Is their work improving over time? Understanding where your employees are succeeding-and falling short-is a pivotal part of ensuring you have the right talent to meet organizational objectives.
In order to work with your people and effectively monitor their progress, you need a system in place. The HBR Guide to Performance Management provides a new multi-step, cyclical process to help you keep track of your employees' work, identify where they need to improve, and ensure they're growing with the organization.
You'll learn
Set clear employee goals that align with company objectives
Monitor progress and check in regularly
Close performance gaps
Understand when to use performance analytics
Create opportunities for growth, tailored to the individual
Overcome and avoid burnout on your team
Arm yourself with the advice you need to succeed on the job, with the most trusted brand in business. Packed with how-to essentials from leading experts, the HBR Guides provide smart answers to your most pressing work challenges.
In order to work with your people and effectively monitor their progress, you need a system in place. The HBR Guide to Performance Management provides a new multi-step, cyclical process to help you keep track of your employees' work, identify where they need to improve, and ensure they're growing with the organization.
You'll learn
Set clear employee goals that align with company objectives
Monitor progress and check in regularly
Close performance gaps
Understand when to use performance analytics
Create opportunities for growth, tailored to the individual
Overcome and avoid burnout on your team
Arm yourself with the advice you need to succeed on the job, with the most trusted brand in business. Packed with how-to essentials from leading experts, the HBR Guides provide smart answers to your most pressing work challenges.
256 pages, Kindle Edition
Published June 20, 2017
75 people are currently reading
271 people want to read
Ratings & Reviews
Friends & Following
Create a free account to discover what your friends think of this book!
Community Reviews
Displaying 1 - 11 of 11 reviews
November 2, 2025
Didn’t learn anything new but short, easy read with digestible tidbits for new people leaders
January 1, 2025
Ringkasan Bab 3: Getting 360-Degree Feedback Right
Bab ini membahas cara yang benar untuk menerapkan umpan balik 360 derajat dalam sistem manajemen kinerja, sehingga memberikan manfaat maksimal bagi organisasi dan karyawan. Umpan balik 360 derajat adalah metode yang mengumpulkan masukan dari berbagai pihak, seperti atasan, rekan kerja, bawahan, dan bahkan diri sendiri. Namun, jika tidak diterapkan dengan benar, metode ini dapat menghasilkan konflik, bias, atau data yang tidak akurat.
Kelebihan Umpan Balik 360 Derajat:
1. Perspektif Luas: Metode ini memberikan pandangan yang lebih menyeluruh tentang kinerja karyawan dari berbagai sudut.
2. Identifikasi Kelebihan dan Kekurangan: Membantu karyawan mengenali kekuatan dan area yang perlu ditingkatkan.
3. Meningkatkan Kesadaran Diri: Mendorong karyawan untuk memahami bagaimana mereka dipersepsikan oleh orang lain.
Masalah yang Sering Muncul:
1. Bias Penilai: Penilaian sering kali dipengaruhi oleh hubungan personal atau kesan subjektif, yang dapat merusak keakuratan data.
2. Kurangnya Tindak Lanjut: Hasil umpan balik sering kali tidak digunakan secara efektif untuk pengembangan karyawan.
3. Ketakutan akan Reaksi Negatif: Karyawan mungkin enggan memberikan masukan jujur karena takut akan dampak buruknya.
Prinsip Penerapan yang Benar:
1. Tujuan yang Jelas: Umpan balik 360 derajat harus digunakan untuk pengembangan, bukan sekadar evaluasi.
2. Anonimitas: Menjaga kerahasiaan penilai untuk mendorong keterbukaan.
3. Pelatihan Penilai: Semua peserta harus dilatih untuk memberikan umpan balik yang objektif dan konstruktif.
4. Tindak Lanjut: Hasil harus diikuti dengan diskusi pengembangan dan rencana aksi untuk perbaikan.
Studi Kasus:
Penulis mengangkat contoh-contoh perusahaan yang berhasil menggunakan umpan balik 360 derajat untuk meningkatkan kinerja tim dan individu. Salah satu temuan penting adalah pentingnya membedakan antara umpan balik untuk pengembangan dan evaluasi formal, agar karyawan lebih menerima masukan tanpa rasa takut.
Kesimpulan:
Jika diterapkan dengan benar, umpan balik 360 derajat dapat menjadi alat yang sangat efektif untuk meningkatkan kesadaran diri, kolaborasi, dan kinerja organisasi. Namun, pendekatan ini memerlukan struktur yang kuat, pelatihan yang tepat, dan komitmen untuk menggunakannya sebagai sarana pengembangan, bukan penghakiman.
Jika ada poin yang ingin diulas lebih dalam, beri tahu saya!
Ringkasan Bab 4: The Set-Up-to-Fail Syndrome
Bab ini menjelaskan sindrom "Set-Up-to-Fail," di mana manajer secara tidak sadar memperburuk kinerja karyawan dengan memperlakukan mereka sebagai "berkinerja buruk." Pola ini sering kali dimulai dari persepsi awal manajer yang salah terhadap karyawan, yang akhirnya menciptakan lingkaran negatif yang sulit diputuskan.
Bagaimana Sindrom Ini Terjadi:
1. Ekspektasi Rendah: Manajer mulai memiliki persepsi bahwa karyawan tertentu kurang mampu.
2. Pengawasan Berlebihan: Akibatnya, manajer memberikan perhatian yang lebih ketat dan sering mengkritik, yang membuat karyawan merasa tidak dipercaya.
3. Reaksi Karyawan: Karyawan menjadi kurang percaya diri, enggan mengambil inisiatif, dan menunjukkan kinerja yang lebih buruk, memperkuat keyakinan manajer.
Dampak pada Organisasi:
Menurunkan Produktivitas: Lingkaran negatif ini membuat karyawan kehilangan motivasi dan kemampuan untuk berkembang.
Menciptakan Lingkungan Kerja yang Tidak Sehat: Karyawan merasa diawasi secara tidak adil, yang mengurangi kepercayaan dan meningkatkan konflik.
Hilangnya Potensi: Karyawan yang sebenarnya bisa berkembang tidak diberi kesempatan untuk menunjukkan kemampuan terbaik mereka.
Cara Mengatasi Sindrom Ini:
1. Sadari Pola Negatif: Manajer harus mengevaluasi apakah mereka tanpa sadar menerapkan pola ini terhadap karyawan tertentu.
2. Bangun Hubungan Positif: Komunikasi yang terbuka dan kepercayaan dapat membantu memutus lingkaran negatif.
3. Fokus pada Pengembangan: Daripada terus mengkritik, manajer sebaiknya membantu karyawan memperbaiki kelemahan mereka melalui dukungan dan pelatihan.
4. Evaluasi Berbasis Data: Gunakan penilaian berbasis bukti untuk memastikan bahwa persepsi terhadap karyawan tidak bias atau subjektif.
Studi Kasus:
Penulis mengangkat beberapa contoh nyata di mana manajer berhasil membalikkan sindrom ini dengan mengubah pendekatan mereka terhadap karyawan. Salah satu temuan kunci adalah pentingnya membangun kepercayaan dan memberikan kesempatan nyata bagi karyawan untuk menunjukkan peningkatan.
Kesimpulan:
Sindrom "Set-Up-to-Fail" adalah masalah manajerial yang dapat dihindari jika manajer menyadari dampak persepsi mereka terhadap karyawan. Dengan pendekatan yang lebih konstruktif, manajer dapat menciptakan lingkungan kerja yang mendukung pertumbuhan dan mengoptimalkan potensi karyawan.
Jika ada bagian yang ingin diuraikan lebih rinci, beri tahu saya!
Ringkasan Bab 5: Job Sculpting – The Art of Retaining Your Best People
Bab ini membahas konsep Job Sculpting, yaitu seni menyesuaikan pekerjaan agar sesuai dengan keinginan terdalam dan hasrat karyawan, yang berfungsi sebagai strategi untuk mempertahankan talenta terbaik. Penulis menekankan bahwa retensi karyawan bukan hanya soal memberikan kompensasi atau tunjangan yang menarik, tetapi juga tentang memastikan pekerjaan mereka selaras dengan motivasi intrinsik mereka.
Prinsip Dasar Job Sculpting:
1. Identifikasi Hasrat Terdalam Karyawan:
Setiap orang memiliki minat mendalam yang mendorong mereka untuk mencapai kepuasan dalam pekerjaan. Hasrat ini dapat berupa kreativitas, pemecahan masalah, atau kontribusi sosial.
2. Sesuaikan Pekerjaan dengan Minat:
Manajer bertugas untuk memahami dan mengarahkan peran karyawan sehingga sesuai dengan keinginan mereka. Ini membantu menciptakan hubungan emosional yang lebih kuat antara karyawan dan pekerjaan mereka.
Tiga Kategori Minat Karier Utama:
1. Minat Teknis/Functional:
Orang yang menyukai tantangan teknis atau operasional yang spesifik, seperti menyelesaikan masalah teknis atau mengembangkan sistem baru.
2. Minat People/Service:
Karyawan yang merasa terpenuhi ketika membantu orang lain atau memberikan layanan kepada komunitas.
3. Minat Creative Achievement:
Individu yang terdorong oleh kreativitas, inovasi, atau pengembangan ide baru.
Tantangan Job Sculpting:
Komunikasi yang Tidak Efektif:
Jika manajer tidak memahami motivasi mendalam karyawan, mereka cenderung memberikan tugas yang tidak sesuai dengan keinginan intrinsik.
Pergeseran Prioritas:
Hasrat dan tujuan karyawan dapat berubah seiring waktu, sehingga memerlukan pembaruan berkelanjutan dalam pendekatan manajemen.
Langkah-Langkah Implementasi Job Sculpting:
1. Wawancara Mendalam:
Manajer harus mengajukan pertanyaan yang tepat untuk memahami apa yang benar-benar memotivasi karyawan.
2. Rancang Ulang Pekerjaan:
Buat perubahan dalam tugas atau tanggung jawab untuk mencocokkannya dengan minat karyawan.
3. Evaluasi Secara Berkala:
Tinjau kesesuaian pekerjaan dengan motivasi karyawan secara berkala untuk memastikan keterlibatan jangka panjang.
Studi Kasus:
Penulis memberikan contoh karyawan yang merasa tidak puas dengan pekerjaannya tetapi menjadi lebih produktif dan loyal setelah perannya disesuaikan dengan minat mereka. Job Sculpting terbukti menjadi alat yang efektif untuk meningkatkan retensi dan kinerja.
Kesimpulan:
Job Sculpting adalah pendekatan yang berfokus pada kebutuhan individu untuk menciptakan keterlibatan dan kepuasan kerja. Dengan memahami motivasi terdalam karyawan dan menyesuaikan pekerjaan mereka, perusahaan dapat mempertahankan talenta terbaik dan mendorong kinerja yang optimal.
Jika ada bagian yang perlu diperjelas atau dirinci, beri tahu saya!
Ringkasan Bab 9: “Numbers Take Us Only So Far”
Bab ini membahas keterbatasan data kuantitatif dalam memahami dan mengelola kinerja di tempat kerja. Penulis menyoroti bahwa meskipun angka dan metrik dapat memberikan wawasan penting, mereka tidak dapat menangkap nuansa manusia dan dinamika tim yang sering kali menjadi kunci keberhasilan organisasi.
Keterbatasan Data Kuantitatif:
1. Kehilangan Konteks:
Data angka tidak selalu mencerminkan situasi yang sebenarnya, karena tidak memperhitungkan faktor seperti hubungan antarindividu, tekanan emosional, atau tantangan lingkungan.
2. Perilaku Tidak Terukur:
Aspek seperti kreativitas, empati, dan kepemimpinan sulit diukur melalui metrik tradisional, meskipun sangat penting bagi keberhasilan tim.
3. Fokus pada Angka Saja:
Ketergantungan pada data kuantitatif dapat mengabaikan masukan kualitatif, yang sering kali memberikan gambaran yang lebih lengkap dan mendalam.
Pentingnya Pendekatan Manusiawi:
1. Masukan Kualitatif:
Umpan balik langsung dari karyawan, pelanggan, atau rekan kerja memberikan wawasan yang tidak dapat ditangkap oleh angka.
2. Konteks Sosial dan Emosional:
Manajer harus mempertimbangkan bagaimana hubungan, motivasi, dan dinamika tim memengaruhi kinerja individu dan organisasi.
3. Keputusan Berbasis Nilai:
Selain data, perusahaan harus mempertimbangkan nilai-nilai inti mereka dalam membuat keputusan, untuk memastikan bahwa strategi tetap sejalan dengan tujuan jangka panjang.
Studi Kasus:
Penulis memberikan contoh perusahaan yang mengandalkan data untuk pengambilan keputusan, tetapi gagal mengenali faktor-faktor kualitatif yang signifikan. Akibatnya, mereka kehilangan kesempatan untuk meningkatkan kinerja tim dan menjaga hubungan pelanggan.
Rekomendasi untuk Organisasi:
1. Kombinasikan Data dan Intuisi:
Gunakan data sebagai panduan, tetapi tetap buka ruang untuk masukan manusia dan intuisi dalam proses pengambilan keputusan.
2. Fokus pada Pengembangan Karyawan:
Jangan hanya mengevaluasi berdasarkan hasil angka, tetapi juga perhatikan pengembangan keterampilan, motivasi, dan kesejahteraan karyawan.
3. Evaluasi Holistik:
Buat sistem evaluasi yang mencakup metrik kuantitatif dan kualitatif, untuk mendapatkan gambaran yang lebih komprehensif.
Kesimpulan:
Angka dapat memberikan wawasan yang berguna, tetapi hanya sampai pada batas tertentu. Untuk benar-benar memahami dan mengelola kinerja, perusahaan perlu menggabungkan data kuantitatif dengan masukan kualitatif dan pendekatan yang lebih manusiawi. Hal ini akan membantu menciptakan lingkungan kerja yang lebih seimbang, produktif, dan bermakna.
Jika ada poin yang ingin dijelaskan lebih rinci, silakan beri tahu!
Ringkasan Bab 10: Managers Can’t Do It All
Bab ini membahas tantangan yang dihadapi manajer dalam mengelola berbagai tanggung jawab sekaligus dan menekankan pentingnya membangun kolaborasi yang lebih luas dalam organisasi. Penulis berargumen bahwa di dunia kerja modern yang semakin kompleks, manajer tidak dapat mengerjakan semuanya sendiri dan perlu memberdayakan tim mereka untuk mengambil peran lebih besar dalam keberhasilan bersama.
Tantangan yang Dihadapi Manajer:
1. Tanggung Jawab yang Bertambah:
Manajer sering kali harus mengelola kinerja, memberikan umpan balik, mendukung pengembangan karier, dan memastikan keberhasilan operasional—semua ini dengan sumber daya yang terbatas.
2. Tekanan untuk Berinovasi:
Di tengah perubahan cepat dalam dunia bisnis, manajer dituntut untuk tetap inovatif sambil menjaga stabilitas tim mereka.
3. Kesenjangan Kapasitas:
Ketergantungan penuh pada manajer dapat menciptakan ketidakseimbangan beban kerja, yang akhirnya mengurangi efektivitas mereka.
Pendekatan untuk Meringankan Beban Manajer:
1. Pemberdayaan Tim:
Manajer perlu melibatkan tim mereka dalam pengambilan keputusan dan memberikan tanggung jawab yang lebih besar agar anggota tim merasa memiliki peran dalam keberhasilan organisasi.
2. Fokus pada Prioritas Strategis:
Daripada mencoba melakukan semuanya, manajer harus fokus pada tugas-tugas yang memiliki dampak terbesar pada tujuan organisasi.
3. Membangun Sistem Pendukung:
Organisasi harus menciptakan struktur yang mendukung, seperti teknologi atau kebijakan kerja fleksibel, untuk membantu manajer dalam melaksanakan tanggung jawab mereka.
Peran Organisasi:
1. Pengembangan Kepemimpinan:
Organisasi perlu berinvestasi dalam pelatihan manajer untuk memastikan mereka memiliki keterampilan yang diperlukan untuk mendelegasikan dan mengelola tim secara efektif.
2. Budaya Kolaboratif:
Membentuk budaya kerja yang mendorong kolaborasi antar tim dan departemen dapat mengurangi tekanan pada manajer individu.
3. Alat dan Teknologi:
Memberikan alat yang membantu manajer memantau kinerja, memberikan umpan balik, dan mengelola tanggung jawab secara efisien.
Kesimpulan:
Manajer tidak dapat menangani semua tugas sendirian, terutama dalam lingkungan kerja yang semakin kompleks. Dengan memberdayakan tim, membangun dukungan organisasi, dan memfokuskan upaya pada prioritas strategis, manajer dapat mencapai hasil yang lebih baik sambil menciptakan lingkungan kerja yang lebih produktif dan seimbang.
Jika ada poin yang perlu diperjelas lebih lanjut, silakan beri tahu!
Ringkasan Bab 11: Creating Sustainable Performance
Bab ini membahas bagaimana perusahaan dapat menciptakan kinerja yang berkelanjutan dengan memperhatikan kesejahteraan karyawan dan membangun budaya kerja yang positif. Penulis menekankan bahwa kinerja jangka panjang tidak hanya ditentukan oleh target yang ambisius, tetapi juga oleh kondisi kerja yang mendukung keseimbangan, keterlibatan, dan kesehatan karyawan.
Prinsip Kinerja Berkelanjutan:
1. Fokus pada Kesejahteraan Karyawan:
Perusahaan harus memastikan bahwa karyawan merasa didukung secara fisik, emosional, dan mental untuk mencapai potensi terbaik mereka.
2. Lingkungan Kerja Positif:
Budaya kerja yang menghargai kolaborasi, komunikasi terbuka, dan rasa hormat dapat meningkatkan kepuasan kerja dan produktivitas.
3. Keseimbangan Kerja dan Kehidupan:
Memberikan fleksibilitas kepada karyawan untuk menjaga keseimbangan antara pekerjaan dan kehidupan pribadi adalah elemen penting dari kinerja jangka panjang.
Tiga Pilar Kinerja Berkelanjutan:
1. Vitalitas:
Karyawan membutuhkan energi fisik dan emosional untuk bekerja secara efektif. Ini dapat dicapai melalui kebijakan kesehatan, seperti olahraga di tempat kerja atau waktu istirahat yang cukup.
2. Pembelajaran Berkelanjutan:
Memberikan peluang pengembangan dan pelatihan membantu karyawan merasa dihargai dan terus meningkatkan keterampilan mereka.
3. Konektivitas:
Hubungan yang kuat di tempat kerja, baik dengan rekan kerja maupun pemimpin, mendorong rasa kebersamaan dan motivasi.
Studi Kasus:
Penulis menyajikan contoh perusahaan yang berhasil menciptakan kinerja berkelanjutan dengan memprioritaskan kesejahteraan karyawan. Misalnya, perusahaan yang menyediakan program kesehatan, waktu kerja fleksibel, dan pelatihan pengembangan karier menunjukkan peningkatan produktivitas dan loyalitas karyawan.
Tantangan dalam Menciptakan Kinerja Berkelanjutan:
1. Tekanan untuk Hasil Cepat:
Banyak organisasi yang lebih fokus pada pencapaian target jangka pendek daripada membangun fondasi kinerja jangka panjang.
2. Kurangnya Komitmen Organisasi:
Tanpa dukungan penuh dari manajemen puncak, inisiatif kesejahteraan sering kali tidak efektif.
3. Resistensi terhadap Perubahan:
Beberapa karyawan atau pemimpin mungkin ragu untuk mengadopsi pendekatan baru yang berfokus pada kesejahteraan.
Kesimpulan:
Kinerja berkelanjutan bukan hanya tentang mencapai hasil, tetapi juga tentang menciptakan lingkungan kerja yang mendukung kesejahteraan dan pertumbuhan karyawan. Dengan memprioritaskan vitalitas, pembelajaran, dan konektivitas, organisasi dapat membangun tenaga kerja yang lebih produktif, sehat, dan bahagia, yang pada akhirnya mendukung kesuksesan jangka panjang.
Jika ada poin yang perlu dijelaskan lebih detail, silakan beri tahu!
Bab ini membahas cara yang benar untuk menerapkan umpan balik 360 derajat dalam sistem manajemen kinerja, sehingga memberikan manfaat maksimal bagi organisasi dan karyawan. Umpan balik 360 derajat adalah metode yang mengumpulkan masukan dari berbagai pihak, seperti atasan, rekan kerja, bawahan, dan bahkan diri sendiri. Namun, jika tidak diterapkan dengan benar, metode ini dapat menghasilkan konflik, bias, atau data yang tidak akurat.
Kelebihan Umpan Balik 360 Derajat:
1. Perspektif Luas: Metode ini memberikan pandangan yang lebih menyeluruh tentang kinerja karyawan dari berbagai sudut.
2. Identifikasi Kelebihan dan Kekurangan: Membantu karyawan mengenali kekuatan dan area yang perlu ditingkatkan.
3. Meningkatkan Kesadaran Diri: Mendorong karyawan untuk memahami bagaimana mereka dipersepsikan oleh orang lain.
Masalah yang Sering Muncul:
1. Bias Penilai: Penilaian sering kali dipengaruhi oleh hubungan personal atau kesan subjektif, yang dapat merusak keakuratan data.
2. Kurangnya Tindak Lanjut: Hasil umpan balik sering kali tidak digunakan secara efektif untuk pengembangan karyawan.
3. Ketakutan akan Reaksi Negatif: Karyawan mungkin enggan memberikan masukan jujur karena takut akan dampak buruknya.
Prinsip Penerapan yang Benar:
1. Tujuan yang Jelas: Umpan balik 360 derajat harus digunakan untuk pengembangan, bukan sekadar evaluasi.
2. Anonimitas: Menjaga kerahasiaan penilai untuk mendorong keterbukaan.
3. Pelatihan Penilai: Semua peserta harus dilatih untuk memberikan umpan balik yang objektif dan konstruktif.
4. Tindak Lanjut: Hasil harus diikuti dengan diskusi pengembangan dan rencana aksi untuk perbaikan.
Studi Kasus:
Penulis mengangkat contoh-contoh perusahaan yang berhasil menggunakan umpan balik 360 derajat untuk meningkatkan kinerja tim dan individu. Salah satu temuan penting adalah pentingnya membedakan antara umpan balik untuk pengembangan dan evaluasi formal, agar karyawan lebih menerima masukan tanpa rasa takut.
Kesimpulan:
Jika diterapkan dengan benar, umpan balik 360 derajat dapat menjadi alat yang sangat efektif untuk meningkatkan kesadaran diri, kolaborasi, dan kinerja organisasi. Namun, pendekatan ini memerlukan struktur yang kuat, pelatihan yang tepat, dan komitmen untuk menggunakannya sebagai sarana pengembangan, bukan penghakiman.
Jika ada poin yang ingin diulas lebih dalam, beri tahu saya!
Ringkasan Bab 4: The Set-Up-to-Fail Syndrome
Bab ini menjelaskan sindrom "Set-Up-to-Fail," di mana manajer secara tidak sadar memperburuk kinerja karyawan dengan memperlakukan mereka sebagai "berkinerja buruk." Pola ini sering kali dimulai dari persepsi awal manajer yang salah terhadap karyawan, yang akhirnya menciptakan lingkaran negatif yang sulit diputuskan.
Bagaimana Sindrom Ini Terjadi:
1. Ekspektasi Rendah: Manajer mulai memiliki persepsi bahwa karyawan tertentu kurang mampu.
2. Pengawasan Berlebihan: Akibatnya, manajer memberikan perhatian yang lebih ketat dan sering mengkritik, yang membuat karyawan merasa tidak dipercaya.
3. Reaksi Karyawan: Karyawan menjadi kurang percaya diri, enggan mengambil inisiatif, dan menunjukkan kinerja yang lebih buruk, memperkuat keyakinan manajer.
Dampak pada Organisasi:
Menurunkan Produktivitas: Lingkaran negatif ini membuat karyawan kehilangan motivasi dan kemampuan untuk berkembang.
Menciptakan Lingkungan Kerja yang Tidak Sehat: Karyawan merasa diawasi secara tidak adil, yang mengurangi kepercayaan dan meningkatkan konflik.
Hilangnya Potensi: Karyawan yang sebenarnya bisa berkembang tidak diberi kesempatan untuk menunjukkan kemampuan terbaik mereka.
Cara Mengatasi Sindrom Ini:
1. Sadari Pola Negatif: Manajer harus mengevaluasi apakah mereka tanpa sadar menerapkan pola ini terhadap karyawan tertentu.
2. Bangun Hubungan Positif: Komunikasi yang terbuka dan kepercayaan dapat membantu memutus lingkaran negatif.
3. Fokus pada Pengembangan: Daripada terus mengkritik, manajer sebaiknya membantu karyawan memperbaiki kelemahan mereka melalui dukungan dan pelatihan.
4. Evaluasi Berbasis Data: Gunakan penilaian berbasis bukti untuk memastikan bahwa persepsi terhadap karyawan tidak bias atau subjektif.
Studi Kasus:
Penulis mengangkat beberapa contoh nyata di mana manajer berhasil membalikkan sindrom ini dengan mengubah pendekatan mereka terhadap karyawan. Salah satu temuan kunci adalah pentingnya membangun kepercayaan dan memberikan kesempatan nyata bagi karyawan untuk menunjukkan peningkatan.
Kesimpulan:
Sindrom "Set-Up-to-Fail" adalah masalah manajerial yang dapat dihindari jika manajer menyadari dampak persepsi mereka terhadap karyawan. Dengan pendekatan yang lebih konstruktif, manajer dapat menciptakan lingkungan kerja yang mendukung pertumbuhan dan mengoptimalkan potensi karyawan.
Jika ada bagian yang ingin diuraikan lebih rinci, beri tahu saya!
Ringkasan Bab 5: Job Sculpting – The Art of Retaining Your Best People
Bab ini membahas konsep Job Sculpting, yaitu seni menyesuaikan pekerjaan agar sesuai dengan keinginan terdalam dan hasrat karyawan, yang berfungsi sebagai strategi untuk mempertahankan talenta terbaik. Penulis menekankan bahwa retensi karyawan bukan hanya soal memberikan kompensasi atau tunjangan yang menarik, tetapi juga tentang memastikan pekerjaan mereka selaras dengan motivasi intrinsik mereka.
Prinsip Dasar Job Sculpting:
1. Identifikasi Hasrat Terdalam Karyawan:
Setiap orang memiliki minat mendalam yang mendorong mereka untuk mencapai kepuasan dalam pekerjaan. Hasrat ini dapat berupa kreativitas, pemecahan masalah, atau kontribusi sosial.
2. Sesuaikan Pekerjaan dengan Minat:
Manajer bertugas untuk memahami dan mengarahkan peran karyawan sehingga sesuai dengan keinginan mereka. Ini membantu menciptakan hubungan emosional yang lebih kuat antara karyawan dan pekerjaan mereka.
Tiga Kategori Minat Karier Utama:
1. Minat Teknis/Functional:
Orang yang menyukai tantangan teknis atau operasional yang spesifik, seperti menyelesaikan masalah teknis atau mengembangkan sistem baru.
2. Minat People/Service:
Karyawan yang merasa terpenuhi ketika membantu orang lain atau memberikan layanan kepada komunitas.
3. Minat Creative Achievement:
Individu yang terdorong oleh kreativitas, inovasi, atau pengembangan ide baru.
Tantangan Job Sculpting:
Komunikasi yang Tidak Efektif:
Jika manajer tidak memahami motivasi mendalam karyawan, mereka cenderung memberikan tugas yang tidak sesuai dengan keinginan intrinsik.
Pergeseran Prioritas:
Hasrat dan tujuan karyawan dapat berubah seiring waktu, sehingga memerlukan pembaruan berkelanjutan dalam pendekatan manajemen.
Langkah-Langkah Implementasi Job Sculpting:
1. Wawancara Mendalam:
Manajer harus mengajukan pertanyaan yang tepat untuk memahami apa yang benar-benar memotivasi karyawan.
2. Rancang Ulang Pekerjaan:
Buat perubahan dalam tugas atau tanggung jawab untuk mencocokkannya dengan minat karyawan.
3. Evaluasi Secara Berkala:
Tinjau kesesuaian pekerjaan dengan motivasi karyawan secara berkala untuk memastikan keterlibatan jangka panjang.
Studi Kasus:
Penulis memberikan contoh karyawan yang merasa tidak puas dengan pekerjaannya tetapi menjadi lebih produktif dan loyal setelah perannya disesuaikan dengan minat mereka. Job Sculpting terbukti menjadi alat yang efektif untuk meningkatkan retensi dan kinerja.
Kesimpulan:
Job Sculpting adalah pendekatan yang berfokus pada kebutuhan individu untuk menciptakan keterlibatan dan kepuasan kerja. Dengan memahami motivasi terdalam karyawan dan menyesuaikan pekerjaan mereka, perusahaan dapat mempertahankan talenta terbaik dan mendorong kinerja yang optimal.
Jika ada bagian yang perlu diperjelas atau dirinci, beri tahu saya!
Ringkasan Bab 9: “Numbers Take Us Only So Far”
Bab ini membahas keterbatasan data kuantitatif dalam memahami dan mengelola kinerja di tempat kerja. Penulis menyoroti bahwa meskipun angka dan metrik dapat memberikan wawasan penting, mereka tidak dapat menangkap nuansa manusia dan dinamika tim yang sering kali menjadi kunci keberhasilan organisasi.
Keterbatasan Data Kuantitatif:
1. Kehilangan Konteks:
Data angka tidak selalu mencerminkan situasi yang sebenarnya, karena tidak memperhitungkan faktor seperti hubungan antarindividu, tekanan emosional, atau tantangan lingkungan.
2. Perilaku Tidak Terukur:
Aspek seperti kreativitas, empati, dan kepemimpinan sulit diukur melalui metrik tradisional, meskipun sangat penting bagi keberhasilan tim.
3. Fokus pada Angka Saja:
Ketergantungan pada data kuantitatif dapat mengabaikan masukan kualitatif, yang sering kali memberikan gambaran yang lebih lengkap dan mendalam.
Pentingnya Pendekatan Manusiawi:
1. Masukan Kualitatif:
Umpan balik langsung dari karyawan, pelanggan, atau rekan kerja memberikan wawasan yang tidak dapat ditangkap oleh angka.
2. Konteks Sosial dan Emosional:
Manajer harus mempertimbangkan bagaimana hubungan, motivasi, dan dinamika tim memengaruhi kinerja individu dan organisasi.
3. Keputusan Berbasis Nilai:
Selain data, perusahaan harus mempertimbangkan nilai-nilai inti mereka dalam membuat keputusan, untuk memastikan bahwa strategi tetap sejalan dengan tujuan jangka panjang.
Studi Kasus:
Penulis memberikan contoh perusahaan yang mengandalkan data untuk pengambilan keputusan, tetapi gagal mengenali faktor-faktor kualitatif yang signifikan. Akibatnya, mereka kehilangan kesempatan untuk meningkatkan kinerja tim dan menjaga hubungan pelanggan.
Rekomendasi untuk Organisasi:
1. Kombinasikan Data dan Intuisi:
Gunakan data sebagai panduan, tetapi tetap buka ruang untuk masukan manusia dan intuisi dalam proses pengambilan keputusan.
2. Fokus pada Pengembangan Karyawan:
Jangan hanya mengevaluasi berdasarkan hasil angka, tetapi juga perhatikan pengembangan keterampilan, motivasi, dan kesejahteraan karyawan.
3. Evaluasi Holistik:
Buat sistem evaluasi yang mencakup metrik kuantitatif dan kualitatif, untuk mendapatkan gambaran yang lebih komprehensif.
Kesimpulan:
Angka dapat memberikan wawasan yang berguna, tetapi hanya sampai pada batas tertentu. Untuk benar-benar memahami dan mengelola kinerja, perusahaan perlu menggabungkan data kuantitatif dengan masukan kualitatif dan pendekatan yang lebih manusiawi. Hal ini akan membantu menciptakan lingkungan kerja yang lebih seimbang, produktif, dan bermakna.
Jika ada poin yang ingin dijelaskan lebih rinci, silakan beri tahu!
Ringkasan Bab 10: Managers Can’t Do It All
Bab ini membahas tantangan yang dihadapi manajer dalam mengelola berbagai tanggung jawab sekaligus dan menekankan pentingnya membangun kolaborasi yang lebih luas dalam organisasi. Penulis berargumen bahwa di dunia kerja modern yang semakin kompleks, manajer tidak dapat mengerjakan semuanya sendiri dan perlu memberdayakan tim mereka untuk mengambil peran lebih besar dalam keberhasilan bersama.
Tantangan yang Dihadapi Manajer:
1. Tanggung Jawab yang Bertambah:
Manajer sering kali harus mengelola kinerja, memberikan umpan balik, mendukung pengembangan karier, dan memastikan keberhasilan operasional—semua ini dengan sumber daya yang terbatas.
2. Tekanan untuk Berinovasi:
Di tengah perubahan cepat dalam dunia bisnis, manajer dituntut untuk tetap inovatif sambil menjaga stabilitas tim mereka.
3. Kesenjangan Kapasitas:
Ketergantungan penuh pada manajer dapat menciptakan ketidakseimbangan beban kerja, yang akhirnya mengurangi efektivitas mereka.
Pendekatan untuk Meringankan Beban Manajer:
1. Pemberdayaan Tim:
Manajer perlu melibatkan tim mereka dalam pengambilan keputusan dan memberikan tanggung jawab yang lebih besar agar anggota tim merasa memiliki peran dalam keberhasilan organisasi.
2. Fokus pada Prioritas Strategis:
Daripada mencoba melakukan semuanya, manajer harus fokus pada tugas-tugas yang memiliki dampak terbesar pada tujuan organisasi.
3. Membangun Sistem Pendukung:
Organisasi harus menciptakan struktur yang mendukung, seperti teknologi atau kebijakan kerja fleksibel, untuk membantu manajer dalam melaksanakan tanggung jawab mereka.
Peran Organisasi:
1. Pengembangan Kepemimpinan:
Organisasi perlu berinvestasi dalam pelatihan manajer untuk memastikan mereka memiliki keterampilan yang diperlukan untuk mendelegasikan dan mengelola tim secara efektif.
2. Budaya Kolaboratif:
Membentuk budaya kerja yang mendorong kolaborasi antar tim dan departemen dapat mengurangi tekanan pada manajer individu.
3. Alat dan Teknologi:
Memberikan alat yang membantu manajer memantau kinerja, memberikan umpan balik, dan mengelola tanggung jawab secara efisien.
Kesimpulan:
Manajer tidak dapat menangani semua tugas sendirian, terutama dalam lingkungan kerja yang semakin kompleks. Dengan memberdayakan tim, membangun dukungan organisasi, dan memfokuskan upaya pada prioritas strategis, manajer dapat mencapai hasil yang lebih baik sambil menciptakan lingkungan kerja yang lebih produktif dan seimbang.
Jika ada poin yang perlu diperjelas lebih lanjut, silakan beri tahu!
Ringkasan Bab 11: Creating Sustainable Performance
Bab ini membahas bagaimana perusahaan dapat menciptakan kinerja yang berkelanjutan dengan memperhatikan kesejahteraan karyawan dan membangun budaya kerja yang positif. Penulis menekankan bahwa kinerja jangka panjang tidak hanya ditentukan oleh target yang ambisius, tetapi juga oleh kondisi kerja yang mendukung keseimbangan, keterlibatan, dan kesehatan karyawan.
Prinsip Kinerja Berkelanjutan:
1. Fokus pada Kesejahteraan Karyawan:
Perusahaan harus memastikan bahwa karyawan merasa didukung secara fisik, emosional, dan mental untuk mencapai potensi terbaik mereka.
2. Lingkungan Kerja Positif:
Budaya kerja yang menghargai kolaborasi, komunikasi terbuka, dan rasa hormat dapat meningkatkan kepuasan kerja dan produktivitas.
3. Keseimbangan Kerja dan Kehidupan:
Memberikan fleksibilitas kepada karyawan untuk menjaga keseimbangan antara pekerjaan dan kehidupan pribadi adalah elemen penting dari kinerja jangka panjang.
Tiga Pilar Kinerja Berkelanjutan:
1. Vitalitas:
Karyawan membutuhkan energi fisik dan emosional untuk bekerja secara efektif. Ini dapat dicapai melalui kebijakan kesehatan, seperti olahraga di tempat kerja atau waktu istirahat yang cukup.
2. Pembelajaran Berkelanjutan:
Memberikan peluang pengembangan dan pelatihan membantu karyawan merasa dihargai dan terus meningkatkan keterampilan mereka.
3. Konektivitas:
Hubungan yang kuat di tempat kerja, baik dengan rekan kerja maupun pemimpin, mendorong rasa kebersamaan dan motivasi.
Studi Kasus:
Penulis menyajikan contoh perusahaan yang berhasil menciptakan kinerja berkelanjutan dengan memprioritaskan kesejahteraan karyawan. Misalnya, perusahaan yang menyediakan program kesehatan, waktu kerja fleksibel, dan pelatihan pengembangan karier menunjukkan peningkatan produktivitas dan loyalitas karyawan.
Tantangan dalam Menciptakan Kinerja Berkelanjutan:
1. Tekanan untuk Hasil Cepat:
Banyak organisasi yang lebih fokus pada pencapaian target jangka pendek daripada membangun fondasi kinerja jangka panjang.
2. Kurangnya Komitmen Organisasi:
Tanpa dukungan penuh dari manajemen puncak, inisiatif kesejahteraan sering kali tidak efektif.
3. Resistensi terhadap Perubahan:
Beberapa karyawan atau pemimpin mungkin ragu untuk mengadopsi pendekatan baru yang berfokus pada kesejahteraan.
Kesimpulan:
Kinerja berkelanjutan bukan hanya tentang mencapai hasil, tetapi juga tentang menciptakan lingkungan kerja yang mendukung kesejahteraan dan pertumbuhan karyawan. Dengan memprioritaskan vitalitas, pembelajaran, dan konektivitas, organisasi dapat membangun tenaga kerja yang lebih produktif, sehat, dan bahagia, yang pada akhirnya mendukung kesuksesan jangka panjang.
Jika ada poin yang perlu dijelaskan lebih detail, silakan beri tahu!
May 29, 2022
Bom livro para quem não souber nada de RH. Vivi muito tédio. Tem alguns bons takes aqui e acolá e é isso. Divide a Performance management em outras coisas além da avaliação propriamente dita, o que sendo óbvio para mim, sendo de RH, não é para os outros. Mas em geral é muito secante. Precisa imensamente de exemplos.
February 12, 2024
My goal is to help create a Performance Mgmt System that normalizes conversations about work performance and brings out the best in everyone. This is the first book, out of three, that I decided to read. Overall, this was a solid book. It inspired us to create a strategy plan, which was important for us to establish a baseline of what we're aligning our performance with. I liked how in-depth the examples went, considering the entire emotional landscape of people in general. Unfortunately, even with this extra level of consideration, I wasn't a fan of their recommended prompts for addressing conflict. Through an NVC lens, I believe there are better ways of addressing conflict in the workplace that would bring about more understanding and collaboration. Still, this was a great book to start out with, as it gives me a sense of how performance mgmt systems are built from the ground up.
June 26, 2019
I found this book very informative and pragmatic. Goals are the core of performance appraisal and without it performance appraisals makes no sense. Managers do have tons of things to do but without employees collaboration you always end up with negative results. Manager and employee's collaboration is mandatory and feedback is like an air that keeps any human alive. I agree with the idea of separating appraisal and pay so that you can keep focus on actual appraisals - taking about growth, development, accomplishments etc.
January 1, 2020
Pocket Mentor serisinin öz bilgileri sunması, alanında uzman olmayan kişiler tarafından çok fazla anlaşılmamasına neden oluyor. Performans değerlendirmesinin ne olduğunu değil, performans değerlendirmesinin nasıl yapılması gerektiğini kısaca anlatıyor. Bir kaç noktada çalışanın yanında yer alıyor. Makalelerin hepsi empati üzerine geliştirilmiş fikirlerden üretilmiş. Yıllarca yöneticilik yapmış kişilerin zaten bildiği konular, ekstra bir bilgi bulunmamakta.
August 1, 2017
Performance Management
General information. Does provide some tools to use in the process and good recommendations. I particularly like that they advocate direct, open communication in lieu of the compliment sandwich (the authors use this term).
General information. Does provide some tools to use in the process and good recommendations. I particularly like that they advocate direct, open communication in lieu of the compliment sandwich (the authors use this term).
October 25, 2020
Very helpful. The information was easy to digest and one could I mmediatly put into practice all suggestions provided. I read this for a certificate program, and I'm looking forward to seeing these suggestions put to use once the class is complete.
May 24, 2021
Robust Guide
A comprehensive and sequential ordering of steps to structure a performance management programs for your organization. Very helpful for all leaders, especially new ones.
A comprehensive and sequential ordering of steps to structure a performance management programs for your organization. Very helpful for all leaders, especially new ones.
February 10, 2022
Great for what it is!
This is a great book for what it is. From the title we know exactly what we are going to get. Therefore great information that is put out in a understandable manner.
This is a great book for what it is. From the title we know exactly what we are going to get. Therefore great information that is put out in a understandable manner.
October 8, 2020
Essential item in the manager’s toolkit. This is the one and only framework you will need to drive performance in your teams and organization.
Displaying 1 - 11 of 11 reviews