What do you think?
Rate this book
Equipos extremos
Managers want great teams, but most build them around decades-old ideas and practices made popular by companies that have lost their edge.
Extreme Teams looks at the new generation of teams driving growth in today’s most innovative firms. They do this by doing things differently: hiring the right person instead of the best person; focusing on one priority while leaving room to explore new ideas; creating an environment where people are comfortable dealing with the uncomfortable; and maximizing profit by not making profit what matters most.
The book takes you inside top companies and examines the teamwork experiments powering their results, including how:
● Pixar’s teams use constant feedback and debate to transform initially flawed films into billion-dollar hits
● A culture of radical “freedom and responsibility” helps Netflix execute on the next big thing
● Whole Food’s super-autonomous teams embrace hard metrics and friendly competition to drive performance
● Zappos fuels the weirdness and fun that sustains its success
Times change, and so must teams. Designing and managing high-performance teams requires upgrading outdated beliefs and behaviors, and spurring a level of intensity and collaboration that lets them face down any challenge.
Extreme Teams looks at the new generation of teams driving growth in today’s most innovative firms. They do this by doing things differently: hiring the right person instead of the best person; focusing on one priority while leaving room to explore new ideas; creating an environment where people are comfortable dealing with the uncomfortable; and maximizing profit by not making profit what matters most.
The book takes you inside top companies and examines the teamwork experiments powering their results, including how:
● Pixar’s teams use constant feedback and debate to transform initially flawed films into billion-dollar hits
● A culture of radical “freedom and responsibility” helps Netflix execute on the next big thing
● Whole Food’s super-autonomous teams embrace hard metrics and friendly competition to drive performance
● Zappos fuels the weirdness and fun that sustains its success
Times change, and so must teams. Designing and managing high-performance teams requires upgrading outdated beliefs and behaviors, and spurring a level of intensity and collaboration that lets them face down any challenge.
296 pages, Paperback
Published September 14, 2018
114 people are currently reading
917 people want to read
About the author
Robert Bruce Shaw
13 books9 followersROBERT BRUCE SHAW is a consultant specializing in organizational and team performance. An in-demand speaker, he is the author of Trust in the Balance and Leadership Blindspots.
Ratings & Reviews
Friends & Following
Create a free account to discover what your friends think of this book!
Community Reviews
Displaying 1 - 29 of 29 reviews
May 24, 2023
The silver lining is that this is based on some poster child cases and not on stuff someone locked up in some dreary management job in somedreary management firm made up of boredom and fantasies. The bad thing is that the sum of it all somehow amounted to regular stuff that is generally written in management books.
The takeouts (possibly):
- Value fit: Yes, this is where you don't hire fish to climb trees or compete in running competitions.
- Sharing obsessions is the thing that could work as in driving passions up but this is where all the singing corporate hymn and doing corp outings (yep, those cringy ones) comes from as well. So, users, beware!
- Pushing at different angles and in different ways is a good idea, probably, simetimes.
- Taking comfort in discomfort is something where a BDSM-experienced coach could come in handy. Ok, I'm kidding here but only a bit. Actually, this is how dysfunctional work stuff stays with us.
But anyway, I think this was a great use of my time since stuff like this is just another way for me to remind myself why I hate team-oriented stuff with as much passion that I do.
The takeouts (possibly):
- Value fit: Yes, this is where you don't hire fish to climb trees or compete in running competitions.
- Sharing obsessions is the thing that could work as in driving passions up but this is where all the singing corporate hymn and doing corp outings (yep, those cringy ones) comes from as well. So, users, beware!
- Pushing at different angles and in different ways is a good idea, probably, simetimes.
- Taking comfort in discomfort is something where a BDSM-experienced coach could come in handy. Ok, I'm kidding here but only a bit. Actually, this is how dysfunctional work stuff stays with us.
But anyway, I think this was a great use of my time since stuff like this is just another way for me to remind myself why I hate team-oriented stuff with as much passion that I do.
September 19, 2017
LOVED this book, definitely in the top 5 of the books I've read this year!
Fascinating case studies of the companies AND very enjoyable! Key takeaways can sometimes be like a bit glib, like a company valuing "integrity." What company doesn't, right?! But at the risk of sounding glib, here are the key takeaways:
1. Ignite or unleash a team obsession
2. Hire based on character attributes, versus the lazy way of putting a round peg in a round hole
3. FOCUS, yet don't become myopic or lose agility or big picture
4. Proactively manage the culture's hard/soft continuum
5. Be extremely comfortable with discomfort and change.
Here are some themes from look and feel of Extreme Teams:
"All In; Autonomous; Transparent; Accountable; Playful; Communal."
The book has a grid on page 154 with short explanation of each of these, plus an example of what an ineffectual company or team looks/feels like. Very good grid!
And on page 202, there's a great list of "Start-up questions for leaders of new teams," which in my opinion can be used for a leader who has an existing team as well. It's never too late for a fresh start or reinvention, as long as you aren't tied to who you were yesterday!
Couple more takeaways from the book:
1. Delivering rigorous candor is refreshing and powerful. The trick is to be kind and compassionate, yet rigorous. It is a challenge, yes, and it's not for the wimpy. Yet in order to achieve radical results, candor is critical. Anything less is vanity, "I want people to like me!" or cowardice, "I don't want people not to like me! - frankly speaking.
The other part of it is: 2. Receiving rigorous candor, which is what I call "you are not your elbow." Meaning, you are not your elbow, of course, but also, you are not your ideas, you are not your products, you are not your performance, and you are not your failure or even your success! You are, in fact, far greater than any of these fragments and so when someone criticizes your idea or performance, and you fall apart, well, it's equally absurd as saying essentially that you are your elbow!
Many people take criticism of their idea or performance personally and while that's easy to confuse them for your identity, it's ultimately dis-empowering, especially because the person is probably just trying to help you or the company be better!
Fascinating case studies of the companies AND very enjoyable! Key takeaways can sometimes be like a bit glib, like a company valuing "integrity." What company doesn't, right?! But at the risk of sounding glib, here are the key takeaways:
1. Ignite or unleash a team obsession
2. Hire based on character attributes, versus the lazy way of putting a round peg in a round hole
3. FOCUS, yet don't become myopic or lose agility or big picture
4. Proactively manage the culture's hard/soft continuum
5. Be extremely comfortable with discomfort and change.
Here are some themes from look and feel of Extreme Teams:
"All In; Autonomous; Transparent; Accountable; Playful; Communal."
The book has a grid on page 154 with short explanation of each of these, plus an example of what an ineffectual company or team looks/feels like. Very good grid!
And on page 202, there's a great list of "Start-up questions for leaders of new teams," which in my opinion can be used for a leader who has an existing team as well. It's never too late for a fresh start or reinvention, as long as you aren't tied to who you were yesterday!
Couple more takeaways from the book:
1. Delivering rigorous candor is refreshing and powerful. The trick is to be kind and compassionate, yet rigorous. It is a challenge, yes, and it's not for the wimpy. Yet in order to achieve radical results, candor is critical. Anything less is vanity, "I want people to like me!" or cowardice, "I don't want people not to like me! - frankly speaking.
The other part of it is: 2. Receiving rigorous candor, which is what I call "you are not your elbow." Meaning, you are not your elbow, of course, but also, you are not your ideas, you are not your products, you are not your performance, and you are not your failure or even your success! You are, in fact, far greater than any of these fragments and so when someone criticizes your idea or performance, and you fall apart, well, it's equally absurd as saying essentially that you are your elbow!
Many people take criticism of their idea or performance personally and while that's easy to confuse them for your identity, it's ultimately dis-empowering, especially because the person is probably just trying to help you or the company be better!
December 8, 2019
The book starts really interesting but at 40% it turns repetitive.
March 15, 2024
Đội nhóm tuyệt đỉnh by Robert Bruce Shaw
*sách tóm tắt
tên tiếng Anh: Extreme Teams: Why Pixar, Netflix, Airbnb, and Other Cutting-Edge Companies Succeed Where Most Fail
- Qua nghiên cứu mô hình làm việc nhóm của Netfflix, Pixar, Airbnb, tác giả đã đúc kết được những bí kíp khiến các đội nhóm bình thường trở thành siêu sao => Thay đổi tư duy và hành động khi làm việc nhóm, hướng tới hiệu quả tuyệt đỉnh.
- Xu thế làm việc mới: Khuyến khích làm việc nhóm, đẩy mạnh hợp tác các đội nhóm để nâng cao hiệu quả kinh doanh. Tuy nhiên k phải cty nào theo mô hình này mới thành công. Nếu k hiểu những nguyên lý cơ bản về làm việc nhóm, hoặc k cung cấp đủ sự hỗ trợ mà các đội nhóm cần.
- DN thành công khi có những đội nhóm hoạt động hiệu quả và khuyến khích sự sáng tạo.
- Để đạt đến đỉnh cao sáng tạo, phải có 2 thứ: Kết quả tốt, mối quan hệ tốt.
Netflix: sẵn sàng đuổi việc những nhân viên làm việc kém hiệu quả.
Zappos: Khuyến khích quản lý và nhân viên có thời gian kết nối sau giờ làm.
Nội dung 1: Yếu tố then chốt là những con người "cuồng công việc".
- Mục đích tồn tại của DN k chỉ để kiếm tiền.
- Những Dn thành công nhất trên thị trg thường hướng tới những giá trị vĩ đại hơn cả lợi nhuận.
VD: Mang lại cho KH những sp chất lượng tuyệt hảo/ trải ng tốt nhất, giảm tối đa tác động từ quá trình sx tới môi trg.
- Cty ưu tiên tuyển chọn những người có niềm yêu thích với sp của cty, cho nghỉ có lương để tham gia trải nghiệm liên quan đến sứ mệnh cty.=> Đội ngũ có chung sở thích và chung tầm nhìn, cùng tìm dc niềm vui trong khi làm việc, trở thành những ng "cuồng công việc" trong nhóm.
- 3 kiểu cuồng công việc:
+Cuồng do yêu thích cong việc: Những ng đặc biệt tài năng/sáng tạo muốn hoàn thành xuất sắc công việc để thỏa mãn đam mê.
+ Cuồng việc vì đầu tư vào mặt cảm xúc vào cty: Những ng càng gắn bó lâu dài với thứ gì thì càng yêu thích thứ đó.
VD: Zappos k thuê nv thời vụ vào thời điểm mua sắm cao điểm vì nv thời vụ k thể có nhiệt huyết với cty như nhân viên chính thức
+ Cuồng việc bắt nguồn từ khát khao làm đẹp cho xh: Sứ mệnh cho thế giới
- Lãnh đạo cty cần quyết định xem đội ngũ của họ nên "cuồng" những mục tiêu gì. tác giả cho rằng những mục tiêu tài chính trong ngắn hạn, hoặc những chỉ tiêu ngoài tầm với sẽ phản tác dụng, giảm tinh thần cố gắng của đội nhóm.
Nộị dung 2: Chỉ dành sự tập trung cho những nhiệm vụ quan trọng nhất.
- Nhiều đội nhóm thất bại do họ quá tham lam, mục tiêu nào cũng muốn thực hiện bằng được.
- Các đội nhóm tuyệt đỉnh thì biết sức người và thời gian có hạn, chỉ xác định 1 vài mục tiêu tối quan trọng để tập trung thực hiện. Bỏ qua các thủ tục giấy tờ lằng nhằng và những buổi họp vô nghĩa để ưu tiên tập trung mục tiêu.
- Airbnb: chọn ra 4 mục tiêu ngay từ đầu mà họ tin rằng sẽ đem lại tăng trưởng dài hạn cho cty, cho phép các phòng ban tự lên kế hoạch và triển khai các mục tiêu. Nhân viên có thể tự chọn dự án để tham gia. Cty tin rằng nv sẽ làm việc hiệu quả hơn khi theo đuổi mục tiêu yêu thích.
- Dể tìm ra mục tiêu cho DN, hãy nhìn vào môi trường kinh doanh của họ. Nhìn vào những cơ hội, thách thức, lợi thế vốn có của DN...
- Cũng đừng quá tập trung vào mục tiêu mà quên đi sáng tạo. Nếu thiếu đi những thử ng mang tính đột quá, cty sẽ mất đi lợi thế canh tranh trên thị trường.
Nội dung 3: Vừa cứng vừa mềm, nét VH doanh nghiệp độc đáo và tân tiến.
- VH DN là yếu tố làm nên khác biệt cho trải ng làm việc ở các DN.
VH cứng: tập trung vào kết quả công việc và trách nhiệm tập thể.
VH mềm: khuyến khích sáng tạo và kết nối với nhân viên.
- Các DN mang tính đột phá trên thị trg có vh vừa cứng vừa mềm, độc đáo và tân tiến.
VD: Jack ma k chọn những sv xuất sắc/ giỏi nhất ở các trường vì cho rằng những người này thiếu khả năng đối mặt với nghịch cảnh với 1 thị trường khó tính như TQ. Ông chấp nhận thuê những ng học kém hơn, nhưng có tinh thần chiến đấu quyết liệt hơn.
- 6 điểm mà các cty đột phá nhất thị trg sở hữu trong VH DN:
+ Nhân viên có sự gắn bọ và tin tưởng mạnh mẽ với những giá trị mà DN theo đuổi.
- Quyền tự quyết đc trao tận tay tới nv.
- Thông tin đc chia sẻ rộng rãi và minh bạch trong toàn DN.
- Mỗi thành viên phải tự chịu trách nhiệm cho KQ công việc của họ.
- Không khí làm việc vui vẻ, trẻ trung.
- Tinh thần cộng đồng dc lan tỏa tới từng đội nhóm.
15.03.2024
N
đọc thêm review/ tóm tắt sách của mình tại: https://nhungghicheplinhtinhcuangoc.w...
*sách tóm tắt
tên tiếng Anh: Extreme Teams: Why Pixar, Netflix, Airbnb, and Other Cutting-Edge Companies Succeed Where Most Fail
- Qua nghiên cứu mô hình làm việc nhóm của Netfflix, Pixar, Airbnb, tác giả đã đúc kết được những bí kíp khiến các đội nhóm bình thường trở thành siêu sao => Thay đổi tư duy và hành động khi làm việc nhóm, hướng tới hiệu quả tuyệt đỉnh.
- Xu thế làm việc mới: Khuyến khích làm việc nhóm, đẩy mạnh hợp tác các đội nhóm để nâng cao hiệu quả kinh doanh. Tuy nhiên k phải cty nào theo mô hình này mới thành công. Nếu k hiểu những nguyên lý cơ bản về làm việc nhóm, hoặc k cung cấp đủ sự hỗ trợ mà các đội nhóm cần.
- DN thành công khi có những đội nhóm hoạt động hiệu quả và khuyến khích sự sáng tạo.
- Để đạt đến đỉnh cao sáng tạo, phải có 2 thứ: Kết quả tốt, mối quan hệ tốt.
Netflix: sẵn sàng đuổi việc những nhân viên làm việc kém hiệu quả.
Zappos: Khuyến khích quản lý và nhân viên có thời gian kết nối sau giờ làm.
Nội dung 1: Yếu tố then chốt là những con người "cuồng công việc".
- Mục đích tồn tại của DN k chỉ để kiếm tiền.
- Những Dn thành công nhất trên thị trg thường hướng tới những giá trị vĩ đại hơn cả lợi nhuận.
VD: Mang lại cho KH những sp chất lượng tuyệt hảo/ trải ng tốt nhất, giảm tối đa tác động từ quá trình sx tới môi trg.
- Cty ưu tiên tuyển chọn những người có niềm yêu thích với sp của cty, cho nghỉ có lương để tham gia trải nghiệm liên quan đến sứ mệnh cty.=> Đội ngũ có chung sở thích và chung tầm nhìn, cùng tìm dc niềm vui trong khi làm việc, trở thành những ng "cuồng công việc" trong nhóm.
- 3 kiểu cuồng công việc:
+Cuồng do yêu thích cong việc: Những ng đặc biệt tài năng/sáng tạo muốn hoàn thành xuất sắc công việc để thỏa mãn đam mê.
+ Cuồng việc vì đầu tư vào mặt cảm xúc vào cty: Những ng càng gắn bó lâu dài với thứ gì thì càng yêu thích thứ đó.
VD: Zappos k thuê nv thời vụ vào thời điểm mua sắm cao điểm vì nv thời vụ k thể có nhiệt huyết với cty như nhân viên chính thức
+ Cuồng việc bắt nguồn từ khát khao làm đẹp cho xh: Sứ mệnh cho thế giới
- Lãnh đạo cty cần quyết định xem đội ngũ của họ nên "cuồng" những mục tiêu gì. tác giả cho rằng những mục tiêu tài chính trong ngắn hạn, hoặc những chỉ tiêu ngoài tầm với sẽ phản tác dụng, giảm tinh thần cố gắng của đội nhóm.
Nộị dung 2: Chỉ dành sự tập trung cho những nhiệm vụ quan trọng nhất.
- Nhiều đội nhóm thất bại do họ quá tham lam, mục tiêu nào cũng muốn thực hiện bằng được.
- Các đội nhóm tuyệt đỉnh thì biết sức người và thời gian có hạn, chỉ xác định 1 vài mục tiêu tối quan trọng để tập trung thực hiện. Bỏ qua các thủ tục giấy tờ lằng nhằng và những buổi họp vô nghĩa để ưu tiên tập trung mục tiêu.
- Airbnb: chọn ra 4 mục tiêu ngay từ đầu mà họ tin rằng sẽ đem lại tăng trưởng dài hạn cho cty, cho phép các phòng ban tự lên kế hoạch và triển khai các mục tiêu. Nhân viên có thể tự chọn dự án để tham gia. Cty tin rằng nv sẽ làm việc hiệu quả hơn khi theo đuổi mục tiêu yêu thích.
- Dể tìm ra mục tiêu cho DN, hãy nhìn vào môi trường kinh doanh của họ. Nhìn vào những cơ hội, thách thức, lợi thế vốn có của DN...
- Cũng đừng quá tập trung vào mục tiêu mà quên đi sáng tạo. Nếu thiếu đi những thử ng mang tính đột quá, cty sẽ mất đi lợi thế canh tranh trên thị trường.
Nội dung 3: Vừa cứng vừa mềm, nét VH doanh nghiệp độc đáo và tân tiến.
- VH DN là yếu tố làm nên khác biệt cho trải ng làm việc ở các DN.
VH cứng: tập trung vào kết quả công việc và trách nhiệm tập thể.
VH mềm: khuyến khích sáng tạo và kết nối với nhân viên.
- Các DN mang tính đột phá trên thị trg có vh vừa cứng vừa mềm, độc đáo và tân tiến.
VD: Jack ma k chọn những sv xuất sắc/ giỏi nhất ở các trường vì cho rằng những người này thiếu khả năng đối mặt với nghịch cảnh với 1 thị trường khó tính như TQ. Ông chấp nhận thuê những ng học kém hơn, nhưng có tinh thần chiến đấu quyết liệt hơn.
- 6 điểm mà các cty đột phá nhất thị trg sở hữu trong VH DN:
+ Nhân viên có sự gắn bọ và tin tưởng mạnh mẽ với những giá trị mà DN theo đuổi.
- Quyền tự quyết đc trao tận tay tới nv.
- Thông tin đc chia sẻ rộng rãi và minh bạch trong toàn DN.
- Mỗi thành viên phải tự chịu trách nhiệm cho KQ công việc của họ.
- Không khí làm việc vui vẻ, trẻ trung.
- Tinh thần cộng đồng dc lan tỏa tới từng đội nhóm.
15.03.2024
N
đọc thêm review/ tóm tắt sách của mình tại: https://nhungghicheplinhtinhcuangoc.w...
July 26, 2023
I approached 'Extreme Teams' expecting to find a few interesting ideas, but really, would it be any different from other team profile books I've read?
But Robert Bruce Shaw surprised me in a very positive way. It's enjoyable and educational, and it goes into some light psychology with a heavier focus on process, with a similar ratio between theory and case studies. And it's not recycled case studies that you hear over and over again. Yes, there are recognisable companies, hailed for their culture, such as Zappos, Whole Foods, Netflix, Airbnb or Patagonia, but there are quotes and details I've never heard of before, for example I had no idea that Whole Foods was transparent when it comes to the salaries of employees! This is very refreshing news to me by the way!
To summarise the main learnings, I'd say 'Extreme Teams' highlights the connection between results and relationships - how one impacts the other. The author brings up both the positive sides as well as the negative sides of prioritising one over the other, the infamous Amazon serving as an example when they cut costs by constructing a building without AC, and then placing ambulances in front instead. More specifically, a few things that made me think:
- 'Researchers found that people assess others based on two primary dimensions: competence and warmth. [...] Moreover, the researchers found that the perception of another's warmth appears to be the first criteria in judging them.' - This to me sounds almost like first impressions, like the 'vibe' you get from someone, how you gel, which in the workplace would express itself as offering support or being available for a chat. It makes absolute sense that such innate behaviours would show in structured settings too.
- 'Stronger interpersonal ties increased team performance only to a certain point, and then performance began to decline' - the author mentions consequences such as prioritising these ties as opposed to results, avoiding conflict by prioritising group harmony, or becoming defensive against external people.
- The author also mentions different strategies in removing underperformers. Some companies, like Netflix, have a low tolerance for underperformers and they are offered an exit. Zappos, which is on paper a 'softer' company, attempts to find this person a better suited place, whereas Pixar waits until this person's team has come to the conclusion that they are underperforming, making it less surprising and more of the logical decision. While I can appreciate the timing issue, and the reasoning behind it, I'd love to know more about the risks of keeping an underperformer who might drag the team down further in the waiting period.
- Alibaba's CEO Ma mentions that he hired people who were one or two levels below the best students in their universities, arguing that they would have experienced difficulties that would have tested their grit. I do wonder what this means in terms of seeing through something, and demonstrated results.
I'd absolutely recommend this book, it strikes a great balance in its critique of these approaches, arguing how they might mirror the culture and the mission of the respective companies. The author showed throughout that he was very tuned in to the spirit of what they each were building and the individual personalities that each of these businesses have.
But Robert Bruce Shaw surprised me in a very positive way. It's enjoyable and educational, and it goes into some light psychology with a heavier focus on process, with a similar ratio between theory and case studies. And it's not recycled case studies that you hear over and over again. Yes, there are recognisable companies, hailed for their culture, such as Zappos, Whole Foods, Netflix, Airbnb or Patagonia, but there are quotes and details I've never heard of before, for example I had no idea that Whole Foods was transparent when it comes to the salaries of employees! This is very refreshing news to me by the way!
To summarise the main learnings, I'd say 'Extreme Teams' highlights the connection between results and relationships - how one impacts the other. The author brings up both the positive sides as well as the negative sides of prioritising one over the other, the infamous Amazon serving as an example when they cut costs by constructing a building without AC, and then placing ambulances in front instead. More specifically, a few things that made me think:
- 'Researchers found that people assess others based on two primary dimensions: competence and warmth. [...] Moreover, the researchers found that the perception of another's warmth appears to be the first criteria in judging them.' - This to me sounds almost like first impressions, like the 'vibe' you get from someone, how you gel, which in the workplace would express itself as offering support or being available for a chat. It makes absolute sense that such innate behaviours would show in structured settings too.
- 'Stronger interpersonal ties increased team performance only to a certain point, and then performance began to decline' - the author mentions consequences such as prioritising these ties as opposed to results, avoiding conflict by prioritising group harmony, or becoming defensive against external people.
- The author also mentions different strategies in removing underperformers. Some companies, like Netflix, have a low tolerance for underperformers and they are offered an exit. Zappos, which is on paper a 'softer' company, attempts to find this person a better suited place, whereas Pixar waits until this person's team has come to the conclusion that they are underperforming, making it less surprising and more of the logical decision. While I can appreciate the timing issue, and the reasoning behind it, I'd love to know more about the risks of keeping an underperformer who might drag the team down further in the waiting period.
- Alibaba's CEO Ma mentions that he hired people who were one or two levels below the best students in their universities, arguing that they would have experienced difficulties that would have tested their grit. I do wonder what this means in terms of seeing through something, and demonstrated results.
I'd absolutely recommend this book, it strikes a great balance in its critique of these approaches, arguing how they might mirror the culture and the mission of the respective companies. The author showed throughout that he was very tuned in to the spirit of what they each were building and the individual personalities that each of these businesses have.
January 26, 2021
Para apasionados como yo por el desarrollo de equipos de alto desempeño, este es un gran libro para aprender de cómo lo hacen otras empresas, en especial, aquellas exitosas que admiramos. El equilibrio entre relaciones y resultados, más las decisiones claras sobre los valores de equipo es lo que más me llevo.
July 22, 2019
Si estas buscando construir un equipo exitoso y diferente, este libro te reúne los puntos importantes y características para hacerlo. Si eres un líder en búsqueda de esa construcción y entendimiento de tu equipo, este libro es para ti. De otra manera no le encontrarás sentido.
May 28, 2019
La funcion de los lideres en la conformacion de equipos, se menciona poco, pero si se profundiza en temas de cultura y valores organizacionales.
September 26, 2019
Es un recuento de los logros y errores de los equipos dentro de empresas que están innovando.
December 30, 2019
Excelente libro para mejorar y comprender los equipos modernos.
October 28, 2020
Descrizione generale:
l’autore, consulente manageriale laureato a Yale e specializzato nel miglioramento dell’efficienza dei team, analizza varie tematiche confrontando gli approcci di 6 aziende che hanno ottenuto traguardi e successi incredibili, tra cui Netflix e Patagonia.
In particolare l’analisi viene incentrata su tematiche quali, la cultura aziendale, la definizione degli obiettivi, l’ossessione ed il focus dei membri del team, la risoluzione dei conflitti.
Si trovano spesso elementi di connessione con altre letture più tecniche, a validazione di quanto sostenuto dall’autore, come ad esempio l’importanza nella definizione di obiettivi chiave e la componente socio psicologica che si cela dietro il successo dei gruppi di persone.
Il mio giudizio:
Una lettura stimolante per manager e leader che intendono analizzare cosa accomuni aziende di successo, permette di valutare in maniera più ampia i differenti approcci alle tematiche più importanti escludendo di conseguenza un metodo “universale”.
Si trovano spunti e citazioni di personaggi illustri che aiutano a comprendere un quadro d’insieme più ampio e definito per potersi autovalutare e intraprendere eventuali azioni correttive.
Alcune citazioni:
“solo le squadre che rischiano di spingersi troppo oltre riescono ad andare lontano quanto basta”
“trovate le persone giuste, non le persone migliori”
“Più di un business, meno di un culto”
“Devi imparare dal tuo avversario, ma mai copiarlo. Se lo copi è la fine”
“Dove in precedenza riusciva a vedere una foresta, a un certo punto vedrà soltanto alberi”
Bonus: nella versione italiana, a pagina 178 c’è un errore di battitura, con una doppia A finale nella parola “politicizzata”, lo scrivo perchè so dell’esistenza di alcuni cultori degli errori grammaticali nei libri.
l’autore, consulente manageriale laureato a Yale e specializzato nel miglioramento dell’efficienza dei team, analizza varie tematiche confrontando gli approcci di 6 aziende che hanno ottenuto traguardi e successi incredibili, tra cui Netflix e Patagonia.
In particolare l’analisi viene incentrata su tematiche quali, la cultura aziendale, la definizione degli obiettivi, l’ossessione ed il focus dei membri del team, la risoluzione dei conflitti.
Si trovano spesso elementi di connessione con altre letture più tecniche, a validazione di quanto sostenuto dall’autore, come ad esempio l’importanza nella definizione di obiettivi chiave e la componente socio psicologica che si cela dietro il successo dei gruppi di persone.
Il mio giudizio:
Una lettura stimolante per manager e leader che intendono analizzare cosa accomuni aziende di successo, permette di valutare in maniera più ampia i differenti approcci alle tematiche più importanti escludendo di conseguenza un metodo “universale”.
Si trovano spunti e citazioni di personaggi illustri che aiutano a comprendere un quadro d’insieme più ampio e definito per potersi autovalutare e intraprendere eventuali azioni correttive.
Alcune citazioni:
“solo le squadre che rischiano di spingersi troppo oltre riescono ad andare lontano quanto basta”
“trovate le persone giuste, non le persone migliori”
“Più di un business, meno di un culto”
“Devi imparare dal tuo avversario, ma mai copiarlo. Se lo copi è la fine”
“Dove in precedenza riusciva a vedere una foresta, a un certo punto vedrà soltanto alberi”
Bonus: nella versione italiana, a pagina 178 c’è un errore di battitura, con una doppia A finale nella parola “politicizzata”, lo scrivo perchè so dell’esistenza di alcuni cultori degli errori grammaticali nei libri.
April 20, 2021
I am a big fan of Pixar world and admire the practices that it follows to create outstanding movies. Since I am from creative domain and can relate the standards + methods that it follows to develop sense of joy, sadness and playfulness for its audience..however as a surprise to my knowledge I was not aware that pixar team is so cohesive in its nature that they work selflessly with each other on each and every project and they share same motivations, passion with each other. This book simply explains the key reasons how does this company develops such wonderful works and mesmerize it's viewers through movies. Stories related to whole foods and Netflix are eye opener too. Glad to see the level of transparency these organisations follow to achieve the common goals.
Must read for creative and project teams.
Must read for creative and project teams.
December 13, 2019
Me encantan los libros como este que son una especie de lecciones aprendidas desde la experiencia de observar a las organizaciones en su desenvolvimiento diario.
El libro es una serie de características, contextos y practicas, propias de organizaciones que tuvieron éxito innovando recientemente, que permiten comprender las claves para que los equipos de trabajo puedan generar resultados que permiten innovar a las organizaciones.
Me gustó porque muestra los aspectos negativos o riesgos conexos que existen cuando las cosas no se hacen como siempre. En este sentido, tal como otros libros que he leído, habla de aceptar y gestionar las paradojas inherentes a este tipo de manera de trabajar en una organización.
Este libro al igual que otros que he leído de temáticas similares también brinda indicios que la confianza es el nuevo "control" dentro de las organizaciones pero para eso hay que valorar, priorizar y poner foco (y energía) en contratar talento, personas que no solo amen lo que hacen sino que también y sobre todo amen el contexto en donde lo hacen, el decir a la cultura de la organización que la contrata.
Conformado equipos de esta manera pueden tener la autonomía necesaria para desarrollar el espíritu emprendedor dentro de la organización que les permita explorar nuevas y valiosas formas de hacer las cosas, y mantener una "innovación continua".
Indispensable para cualquier líder de equipo (e integrante de uno) que quiera trabajar en este siglo.
El libro es una serie de características, contextos y practicas, propias de organizaciones que tuvieron éxito innovando recientemente, que permiten comprender las claves para que los equipos de trabajo puedan generar resultados que permiten innovar a las organizaciones.
Me gustó porque muestra los aspectos negativos o riesgos conexos que existen cuando las cosas no se hacen como siempre. En este sentido, tal como otros libros que he leído, habla de aceptar y gestionar las paradojas inherentes a este tipo de manera de trabajar en una organización.
Este libro al igual que otros que he leído de temáticas similares también brinda indicios que la confianza es el nuevo "control" dentro de las organizaciones pero para eso hay que valorar, priorizar y poner foco (y energía) en contratar talento, personas que no solo amen lo que hacen sino que también y sobre todo amen el contexto en donde lo hacen, el decir a la cultura de la organización que la contrata.
Conformado equipos de esta manera pueden tener la autonomía necesaria para desarrollar el espíritu emprendedor dentro de la organización que les permita explorar nuevas y valiosas formas de hacer las cosas, y mantener una "innovación continua".
Indispensable para cualquier líder de equipo (e integrante de uno) que quiera trabajar en este siglo.
November 2, 2019
Este libro presenta una serie de características que comparten equipos de alto desempeño de acuerdo a la experiencias recogidas de algunas empresas exitosas en innovadoras.
Es un buen punto de inicio para diagnosticar y experimentar con la forma en que trabaja en su equipo.
Los hechos presentados son consistentes con otros libros en donde se tratan esas compañías, por ejemplo los hechos presentados sobre la forma de trabajar en Pixar son consistentes a lo descrito por Ed Cadmull en su libro Creatividad S.A.
Es un buen punto de inicio para diagnosticar y experimentar con la forma en que trabaja en su equipo.
Los hechos presentados son consistentes con otros libros en donde se tratan esas compañías, por ejemplo los hechos presentados sobre la forma de trabajar en Pixar son consistentes a lo descrito por Ed Cadmull en su libro Creatividad S.A.
June 2, 2019
Un buen libro que trata de explicar el éxito de compañias como Netflix, Alibaba, y Amazon en base a su capacidad de generar y soportar excelentes equipos de trabajo.
Algo que todas ellas tienen en común es su comunicación honesta sobre lo que se espera de los equipos, y sobre cuáles son sus resultados.
Algo que todas ellas tienen en común es su comunicación honesta sobre lo que se espera de los equipos, y sobre cuáles son sus resultados.
November 28, 2021
Un libro para aquellos que tienen dificultades integrando a su equipo de trabajo, te revela casos de estudio de varias empresas exitosas y la importancia de conocer y mejorar el tipo de relaciones que hay dentro de tu organización. Sumamente recomendable cómo un libro de introducción al tema pero si creo que hay libros más completos para gestión de elementos de trabajo.
December 21, 2021
4.5. Es un buen inicio para quienes están liderando un equipo o tienen una empresa y están buscando su propia cultura organizacional . Es un libro que lleva su teoría a casos prácticos de las más reconocidas empresas. Las diferencias en su cultura y la capacidad de liderar de sus fundadores. En ocasiones algo repetitivo, sin embargo le doy crédito por ser tan práctico y fácil de leer.
August 10, 2022
Hvis man allerede har lest de enkelte bøkene til firmaene Pixar, Netflix, Zapooz osv. Så blir denne boken kun en oppsummering og ren repetisjon og bringer lite nytt til bordet. MEN, har du ikke lest de andre bøkene først gir denne en god oppsummering og innledning til prinsippene som ligger i bunn på flere av disse selskapene.
January 5, 2023
Interesting to know how high performance teams work and how it has influenced what they've accomplished. Learnings you can extract from this book should, in my opinion, be only applied to modern enterprises.
July 22, 2020
Not much new information here.
May 15, 2023
It just is very outdated even though it’s five years old. Amazon bought Whole Foods and I’m sure they changed the atmosphere there. I tried
July 8, 2024
Me pareció muy lento en su explicar de las cosas. Ejemplos buenos con poco contexto.
Want to read
July 16, 2024Bookmarks in comments
March 18, 2025
Look at the subheading of the title: Disney, Pixar, Netflix, airbnb. With companies like Patagonia and Zappos.com used as examples as well, there was one thing this book showed me: the tremendous importance of CULTURE inside an organisation.
The belief in culture is something I personally stand strongly with, and titling the book "Extreme" was no joke. Many ideas within border on radical, and I can see that more than a few Filipino companies will not be able to stomach the hugely progressive concepts put forth.
Having said that, this book inspired me to list down many things I'd like to apply when I lead an organisation one day. Culture-building is a movement - a long game - and we must be willing as leaders to invest in the money, brains, time, AND talent who fit our cultures in order to succeed in this changed world.
Note: This was from my 2018 reading list, and the words are from my thoughts back then. Minor grammatical edits may have been applied.
The belief in culture is something I personally stand strongly with, and titling the book "Extreme" was no joke. Many ideas within border on radical, and I can see that more than a few Filipino companies will not be able to stomach the hugely progressive concepts put forth.
Having said that, this book inspired me to list down many things I'd like to apply when I lead an organisation one day. Culture-building is a movement - a long game - and we must be willing as leaders to invest in the money, brains, time, AND talent who fit our cultures in order to succeed in this changed world.
Note: This was from my 2018 reading list, and the words are from my thoughts back then. Minor grammatical edits may have been applied.
November 16, 2022
Book describes different culture in couple companies. It shows that different approach to lead company could result in similar success. Reading it forces to think about current approach to leading people. Also it invokes thoughts about personal alignment with other companies, and helps to decide that what could look good from outside maybe is not so good for you inside.
November 4, 2018
Fairly regular management book. Was looking for more of a biographical book about these companies. Some good stories but not exactly what I was looking for. I will say, if you are looking for a book about forming a team or fixing a problem with your company, this is a solid book with good tips and examples.
March 21, 2020
I'm very impressed with all the examples from this book. If these companies are looking for candidates to work in this way, I'm definitely out of the market. It helped me to see that 99% of the company is so lazing and what they are doing in the wrong way (in theory)
April 10, 2017
Brilliant book. Thoroughly enjoyed the concepts and would recommend it to anyone focused on being a better leader and being part of a great team.
Displaying 1 - 29 of 29 reviews