Os 27 desafios que todo chefe deve enfrentar: Soluções passo a passo para (quase) todos os problemas gerenciais

by Bruce Tulgan

For more than twenty years, management expert Bruce Tulgan has been asking," "What are the most difficult challenges you face when it comes to managing people?""Regardless of industry or job title, managers cite the same core issues--27 recurring challenges: the superstar whom the manager is afraid of losing, the slacker whom the manager cannot figure out how to motivate, the one with an attitude problem, and the two who cannot get along, to name just a few.It turns out that when things are going wrong in a management relationship, the common denominator is almost always unstructured, low substance, hit-or-miss communication.The real problem is that most managers are "managing on autopilot" without even realizing it--until something goes wrong. And if you are managing on autopilot, then something almost always does."The 27 Challenges Managers Face" shows exactly how to break the vicious cycle and gain control of management relationships. No matter what the issue, Tulgan shows that the fundamentals are all you need. The very best managers hold ongoing one-on-one conversations that make expectations clear, track performance, offer feedback, and hold people accountable.For every workplace problem--even the most awkward and difficult--"The 27 Challenges Managers Face "shows how to tailor conversations to solve situations familiar to every manager. Tulgan offers clear approaches for turning around bad attitudes, reducing friction and conflict, improving low performers, retaining top performers, and even addressing your own personal burnout."The 27 Challenges Managers Face "is an indispensable resource for managers at all levels, one anyone managing anyone will want to keep on hand. One challenge at a time, you'll see how the most effective managers use the fundamentals of management to proactively resolve (nearly) any problem a manager could face.

Genres: Management, Business, Leadership, Nonfiction, Audiobook, Professional Development

300 pages, Kindle Edition

First published September 15, 2014

About the author

Bruce Tulgan is internationally recognized as the leading expert on young people in the workplace and one of the leading experts on leadership and management. Bruce is a best-selling author, an adviser to business leaders all over the world, and a sought-after keynote speaker and management trainer.

Since 1995, Bruce has worked with tens of thousands of leaders and managers in hundreds of organizations ranging from Aetna to Wal-Mart; from the Army to the YMCA. In recent years, Bruce was named by Management Today as one of the few contemporary figures to stand out as a “management guru” and he was named to the 2009 Thinkers 50 Rising Star.

On August 13, 2009, Bruce was honored to accept Toastmasters International’s most prestigious honor, the Golden Gavel. This honor is annually presented to a single person who represents excellence in the fields of communication and leadership. Past winners have included Stephen Covey, Zig Ziglar, Deepak Chopra, Tony Robbins, Ken Blanchard, Tom Peters, Art Linkletter, Dr. Joyce Brothers, and Walter Cronkite.

Bruce’s newest book is IT’S OKAY TO MANAGE YOUR BOSS (Jossey-Bass, September 14, 2010). He is also the author of the recent best-seller IT’S OKAY TO BE THE BOSS (HarperCollins, 2007) and the classic MANAGING GENERATION X (W.W. Norton, 2000; first published in 1995). Bruce’s other books include WINNING THE TALENT WARS (W.W. Norton, 2001), which received widespread acclaim from Fortune 500 CEOs and business journalists; the best-seller FAST FEEDBACK (HRD Press, 1998); NOT EVERYONE GETS A TROPHY: HOW TO MANAGE GENERATION Y (Jossey-Bass, 2009); and MANAGING THE GENERATION MIX (HRD Press, 2006). Many of Bruce’s works have been published around the world in foreign editions.

Bruce’s writing appears regularly in human resources, staffing and management journals, including a new regular column in TRAINING magazine called ‘Sticky Notes’ and a regular column in the New York Enterprise Report. His writing has also appeared in dozens of magazines and newspapers such as the Harvard Business Review, BusinessWeek, HR Magazine, the New York Times, the Los Angeles Times, and USA Today. As well, his work has been the subject of thousands of news stories around the world.

Before founding RainmakerThinking in 1993, Bruce practiced law at the Wall Street firm of Carter, Ledyard & Milburn. He graduated with high honors from Amherst College, received his law degree from the New York University School of Law, and is still a member of the Bar in Massachusetts and New York. Bruce continues his lifelong study of Okinawan Uechi Ryu Karate Do and holds a fifth degree black belt. He lives in New Haven, Connecticut with his wife Debby Applegate, Ph.D., who won the 2007 Pulitzer Prize for Biography for her book THE MOST FAMOUS MAN IN AMERICA: THE BIOGRAPHY OF HENRY WARD BEECHER (Doubleday, 2006).

Reviews

[Denis Vasilev · Rating 4 out of 5]

Неплохой менеджмент для среднего звена

[Nir Altmark · Rating 3 out of 5]

The book really contains 27 challenges managers face and step-by-step solutions and this is the problem. As a manager I don't think we should provide step-by-step solutions to our employees but guide them and I was hoping this book would provide more guidance. The phrase never judge a book by its cover doesn't apply here, what you see outside is what you will find inside.
With that said, the 27 challenges are indeed something you have faced or will face in your career so it is worth investing the time in advance. Some chapters will provide guidance more than a step-by-step and help me to become a better manager.

[Julie H. Ernstein · Rating 4 out of 5]

I took an intergenerational communication class with Tulgan last year, so was keen to read some more of his work. The 27 Challenges Managers Face provided really solid advice for supervisors and managers in all sorts of work settings. Bottom line, rapport, workplace engagement, productivity, morale, and all the quantifiable and more wiffy, most frequently are the result of effective or eroded communication. Here Tulgan walks the reader through a number of scenarios and offers sound advice, per usual. I would recommend this short, fast read to anyone looking to see what they can do to resolve an assortment of workplace challenges.

[Alexandr Urozhaev · Rating 3 out of 5]

Книга простая. Инсайдов нет , подходит для менеджеров среднего звена

[Dang Minh Ngoc · Rating 3 out of 5]

27 thách thức của nhà quản lý by Bruce Tulgan

Giới thiệu nội dung

Trong suốt 20 năm, các thành viên của công ty nghiên cứu và đào tạo quản lý RainmakerThinking do Bruce Tulgan sáng lập và điều hành đã khảo sát hàng trăm nghìn nhà quản lý trong các cuộc hội thảo và phỏng vấn họ về các tình huống khó khăn nhất liên quan đến nhân sự. Dựa trên nghiên cứu đó, Tulgan đã xác định được 27 thách thức phổ biến trong quản lý, đồng thời đưa ra những phương pháp và cách tiếp cận thực tế để các nhà quản lý và lãnh đạo vượt qua chúng.

Bruce Tulgan (sinh năm 1967) là nhà văn, diễn giả và chuyên gia tư vấn người Mỹ về đào tạo quản lý và sự đa dạng thế hệ trong lực lượng lao động. Nhiều cuốn
sách bán chạy nhất của ông bao gồm The 27 Challenges Managers Face (27 Thách Thức Của Nhà
Quản Lý), It's Okay to Be the Boss, Not Everyone Gets a
Trophy, The Art of Being Indispensable... Bruce giảng dạy tại Đại học Yale và các tổ chức học thuật khác.
Các bài viết của ông được đăng trên hàng chục tạp chí và tờ báo, bao gồm Harvard Business Review,
BusinessWeek, HR Magazine, New York Times...

Tổng quan

Dù làm việc trong ngành nghề và chức danh công việc nào, các nhà quản lý đều gặp phải các thách thức cốt lõi giống nhau xoay quanh vấn đề nhân sự, có thể kể đến như: những siêu sao tài năng cần được giữ chân, những người lười biếng không thể động viên dù đã thử hết cách, những người có thái độ kém v.v...

Cuốn sách chỉ ra rằng, mẫu số chung của hầu hết vấn đề là quản lý kém hoặc giao tiếp chất lượng thấp. Trên thực tế, đa số những người quản lý đều đang bật "chế độ lái tự động" mà không hề hay biết, cho đến khi sự cố xảy ra.


Nội dung thứ nhất: Thử thách chung mang tên "Quản lý kém".

Quản lý không hề đơn giản, đặc biệt là khi công nghệ hiện đại làm cho sự tương tác giữa người và người trong công việc ngày càng phức tạp. Sự phụ thuộc lẫn nhau giữa các nhân viên ngày càng tăng. Tốc độ làm việc ngày càng nhanh hơn, đi cùng với đòi hỏi duy trì năng suất cao cũng làm phát sinh thêm những thách thức khác. Thực tế này làm tăng thêm áp lực quản lý, đặc biệt khi nguồn lực bị hạn chế. Đến một lúc, nhân viên sẽ không còn cảm thấy gắn kết với công ty và nhanh chóng rời đi tìm miền đất mới. Trong mọi trường hợp, quản lý kém thậm chí còn nguy hiểm hơn cả các đối thủ cạnh tranh trên thị trường.

Quản lý kém là kết quả trực tiếp của việc giao tiếp tùy tiện và kém hiệu quả. Điển hình là những cuộc trò chuyện thiếu chuẩn bị, hời hợt hoặc ngược lại, quá cứng nhắc, sách vở của người quản lý và cấp dưới của họ. Ở cương vị người quản lý, nếu bạn quản lý nhân viên bằng những câu hỏi như: "Bạn khỏe không?".

"Mọi thứ sao rồi?", "Công việc đang đi đúng hướng chứ?" "Có gì cần báo cáo với tôi không?", ,... xin chia buồn với bạn, vì đó là những nỗ lực trò chuyện yếu ớt và sẽ không đạt được kết quả nào đối với mục tiêu quản lý.
Thay vì thực sự đi vào vấn đề, nhà quản lý kém thường lãng phí thời gian quý báu để tham dự các cuộc họp nhóm vô nghĩa, giải quyết các email hằng ngày và bị nhân viên ngắt mạch làm việc; hoặc ngược lại, chính bạn cũng ngắt mạch nhân viên bởi những yêu cầu tự phát, thiếu kế hoạch. Dù nguồn gốc là gì, sự gián đoạn cũng sẽ làm giảm năng suất của cả đội và kéo công ty đi xuống.

Cứ như thế, nhà quản lý không thực hiện đúng chức năng của quản lý, mà dành thời gian để cố gắng "dập lửa", giải quyết những sự cố cho nhân viên gây ra, vốn là hậu quả của việc quản lý kém từ ban đầu. Cứ như thế, vòng luẩn quẩn cứ tiếp nối.

Nội dung thứ 2: Các thách thức cụ thể trong quản lý và cách giải quyết.

Nếu là nhà quản lý mới, bạn phải đảm nhận quyền chỉ huy và thể hiện mình là người đáng tin cậy. Bạn phải thay đổi mối quan hệ và cách ứng xử với những người từng là đồng nghiệp cũ, giờ đây là cấp dưới của bạn. Ngoài ra, để thành công trong việc tiếp quản một nhóm ở công ty mới, hãy tìm hiểu mọi thứ có thể về từng nhân viên và tổ chức, nhanh chóng bắt nhịp với văn hóa, xác định và giải quyết các ưu tiên cấp bách nhất trong công việc.

Đối với thách thức về hiệu suất, bởi vì hiệu suất hiếm khi được cải thiện nếu mọi người chỉ tiếp tục làm mọi thứ theo cách cũ, người quản lý phải can thiệp vào các thói quen xấu, những điểm mù trong tư duy và kỹ năng của nhân viên. Hãy cho thấy bạn luôn quan tâm đến hiệu suất của họ và khuyến khích mọi sự cải thiện dù là nhỏ nhất. Hãy bảo đảm rằng bạn dành đủ thời gian cho tất cả đối tượng, từ những nhân viên làm việc kém, nhân sự trung bình cần phát triển và cả những nhân viên xuất sắc.

Quản lý thái độ của nhân viên có lẽ là phần khó nhất. Thông thường, chúng ta xem thái độ là chuyện cá nhân và ít khi muốn đối diện, giải quyết. Tuy nhiên, thái độ có liên hệ mật thiết với hiệu suất: thái độ tích cực sẽ mang lại hiệu suất vượt trội, thái độ tiêu cực dẫn đến kết quả kém. Khi người quản lý phớt lờ những thái độ tiêu cực, nó sẽ trở thành ung nhọt và đầu độc những người khác. Hãy nói chuyện cởi mở với nhân viên về thái độ của họ, khen thưởng những nhân viên có thái độ tốt và nhắc nhở, thậm chí loại bỏ những nhân viên không chịu
thay đổi.

Trong một công ty, những nhân viên giỏi nhất có giá trị gấp 3 hay 4 lần so với nhân viên bình thường, và do đó xứng đáng nhận được sự quan tâm và tôn trọng tối đa của người quản lý. Cách kinh điển để giữ chân nhân tài là thường xuyên ghi nhận thành tích của họ, trả lương thưởng cao, hoặc cho phép làm việc với thời gian linh động. Bên cạnh đó, hãy giúp họ phát triển bằng cách giao phó những dự án khó, cho tham gia khóa đào tạo đặc biệt v.v...

Thách thức tiếp theo là quản lý mọi thứ nằm ngoài tầm kiểm soát. Khi tình hình bên ngoài dường như mơ hồ, hãy tập trung vào những gì bạn có thể làm được, giữ liên lạc chặt chẽ và thường xuyên để đánh giá các chiến lược, chiến thuật làm việc của nhân viên, theo sát họ và giúp đỡ họ nhiều nhất có thể.

Sau cùng, người quản lý còn phải đối mặt với thách thức về đối mới phong cách quản lý khi cách cũ không còn hữu hiệu. Khi bắt đầu thực hiện các thay đổi, hãy kiên trì và liên tục đặt ra các câu hỏi: Tôi phải quản lý những nhân viên nào toàn diện hơn so với trước đây? Tôi nên phát triển ai? Ai cần điều chỉnh thái độ? Tôi nên sa thải ai? v.v...

Nội dung thứ 3: Tất cả nhân viên phải học cách quản lý công việc và thái độ của bản thân.

Dù có làm tốt đến thế nào, người quản lý cũng không nên quán xuyến và chỉ đạo tất cả mọi việc cho người khác, bởi bạn còn có cuộc sống và những mục tiêu riêng cần tập trung.

Do đó, nhiệm vụ sau cùng và quan trọng nhất của một nhà quản lý giỏi là đảm bảo đội ngũ nhân viên học được cách quản lý bản thân..

Nhân viên tự quản càng tốt thì càng hoàn thành được nhiều việc và ít mắc lỗi.

Các kỹ năng mà nhân viên có thể rèn luyện để tự quản lý công việc bao gồm: quản lý thời gian, giao tiếp, tổ chức, giải quyết vấn đề; kèm theo các công cụ tự giám sát như kế hoạch dự án, danh sách việc làm và nhật ký hoạt động. Ngoài việc chỉ định các tiêu chuẩn hiệu suất cụ thể cho từng nhân viên, bạn cũng nên thiết lập quy tắc ứng xử chung để duy trì văn hóa đội nhóm lành mạnh. Hãy theo dõi tiến độ công việc của nhân viên, khen thưởng những người tự quản lý hiệu quả và quy trách nhiệm khi họ không học cách quản lý công việc của mình.

Để vượt qua các thử thách cũng như hướng dẫn nhân viên tự quản lý bản thân, bạn chỉ cần một công cụ duy nhất là giao tiếp hiệu quả, bắt đầu bằng cách tổ chức những cuộc đối thoại 1 - 1 có cấu trúc, chất lượng cao và thường xuyên với từng nhân viên có trách nhiệm.
Trước cuộc trò chuyện với mỗi nhân viên, bạn cần chương trình làm việc cụ thể và đầy đủ tài liệu liên quan. Trong buổi họp, hãy đặt ra các kỳ vọng rõ ràng, quy trách nhiệm, đánh giá hiệu suất cũng như phản hồi và hỗ trợ nhân viên. Các câu hỏi đúng đắn sẽ bao gồm: "Kế hoạch của bạn là gì?", "Bạn sẽ làm gì tiếp theo và bằng cách nào?", "Điều đó sẽ mất bao lâu, tại sao?", "Bạn cần tôi giúp gì để làm được điều đó?".'... Yêu cầu họ báo cáo cho bạn tiến độ, hiệu suất và đánh giá kết quả xem có phù hợp với mong đợi của bạn hay không.

Việc trao đổi này sẽ bổ trợ cho việc tự quản lý của nhân viên và giúp họ phát triển. Đồng thời, nó cũng giúp bạn trở thành một nhà quản lý đúng nghĩa: có ý thức, chiến lược và đảm bảo hiệu quả công việc mà vẫn còn thời gian cho gia đình hoặc những dự án riêng.

27 Thách Thức Của Nhà Quản Lý là cuốn sách không thể thiếu đối với các nhà quản lý ở mọi cấp độ, hướng dẫn bạn cách phá vỡ vòng luẩn quẩn và giành lại quyền kiểm soát trong quản lý. Cuốn sách nhấn mạnh tầm quan trọng của việc giao tiếp hiệu quả giữa nhà quản lý đối với nhân viên qua những buổi trao đổi 1 - 1 định kỳ, có trọng tâm và hướng đến mục tiêu.

Đừng mong đợi việc này sẽ dễ thực hiện, bởi nó sẽ tạo ra căng thẳng, đòi hỏi nhiều năng lượng từ cả 2 phía. Nhưng dù khó khăn thế nào, hãy đảm bảo bạn sẽ duy trì các buổi họp thường xuyên và nhất quán như vậy trong suốt sự nghiệp quản lý của mình.

Đừng để thời gian và những áp lực khác buộc bạn quay trở lại với những cuộc đối thoại kém chất lượng và chế độ lái tự động. Quản lý xuất sắc đòi hỏi thời gian, sự tập trung, theo dõi và nỗ lực tổng thể với tinh thần tỉnh táo và ưu tiên đúng đắn. Hy vọng những lời khuyên hữu ích từ cuốn sách sẽ giúp bạn nâng tầm kỹ năng quản lý của mình và đạt được kết quả tối ưu trong công việc!

17.05.2025
N

[Holger · Rating 5 out of 5]

What a great read! If you didn't know what It's OK to Be the Boss: The Step-by-Step Guide to Becoming the Manager Your Employees Need was actually about, here is the second chance, distilled into one chapter and enhanced by real-world questions that newbies and experienced managers alike will benefit from. You'll receive a framework that applies to 90% of leadership situations ("People are taking too much breaks. A high potential is about to quit.").

What I liked: The simple, but versatile model that you read once and never forget. Other questions will be easy to cope with. Plus it doesn't get in the way of other philosophies/techniques that you might already be following.

What I disliked: This book is "old management style" and some might object to it preaching micro-management. While I enjoyed this book, it falls short on treating employees the same. Personality, learning style, how to approach whom etc. are all lumped together in "just have regular talks". That might make your job harder.

Complement with Buckingham's The One Thing You Need to Know: ... About Great Managing, Great Leading, and Sustained Individual Success, which talks exactly about getting the best out of people, while falling short on day-to-day management.

[Roger Wetlaufer · Rating 5 out of 5]

If yo are a manager, or think you would like to be one, this book is a must read. It is really a reference tool but reading it first will give you tremendous insight into what problems a Manager must deal with on a regular basis. Some of the problems will apply to your situation more than others so you can skip the ones that are not helpful. Bruce writes in a very straightforward and accessible style. I read it feeling as if he wrote it for ME. There are many many good management books that are mostly up in the clouds. This one is down to earth and extremely relevant and utterly useful. I would give it my highest recommendation! I have read most of Bruce's work and this is the best!

[Dmitry · Rating 3 out of 5]

In the beginning book seemed to be very promising, useful structure one chapter - one problem - one solution, but often author proposes very theoretical and obvious actions to take. In most cases every manager knows what he need to do to solve the problem, questions is how to do it, and Bruce Tulgan doen't tell. Anyway author proposes good and structured checklist for every manager

[Zarades · Rating 3 out of 5]

Так себе. Все важное в книге сводиться к мысли «все проблемы от недостатка коммуникаций», что действительно верно. Но для этого не нужно читать всю книгу. Первые 10% полезные, остальное - набор средненьких советов типа «используйте передовые техники, и думайте внимательно». Но сама идея о том, что руководители недостаточно часто и структурированно общаются с коллегами - очень хороша и полезна.

[Matthew John · Rating 4 out of 5]

I really enjoyed this book and I've already started implementation. I will be revisiting the book regularly.

[Mitch · Rating 4 out of 5]

I thought this was a well written and equally well organized book. It gave examples of common challenges you face from becoming a new manager or leader all the way to being a long time manager and wanting to jump start to be a more active and involved manager.

As far as the advice he gives, I think most of it boils down to having open, ongoing communication with your team. But he certainly provides good strategies for handling difficult situations with individuals you lead.

I'd recommend this to a friend or colleague.

[Daniel Hollands · Rating 4 out of 5]

I’m not sure if I can give this book a fair review, as I’m new to leadership, and therefore have no idea if the advice given is any good.

I guess a lot of what he says makes sense, but it feels a very clinical. I get the idea is that you’re someone’s manager, not their friend, but parts of it seem to be a little hard nosed.

I don’t know, parts of it left a bad taste in my mouth. I’m sure the advice is sold, but at what cost?

I’m not quite in the position to try these techniques yet, but when I get there, I’ll try them out, and maybe come back and update this review.

[Mahesh · Rating 5 out of 5]

Lot of focus and tips on people management. Major focus is on engaging effectively and having regular one-on-one in the right way. Bruce has stressed on some of the key aspects of where things usually go wrong, even though managers think they are doing everything right. Some of the very difficult challenges are addressed spot-on.
It's a book worth keeping her bookshelf for every manager and keep going backend reflecting on it through every day management challenges!

[Hakan Jackson · Rating 3 out of 5]

So put this book in the category of business books that is mostly hearsay with the bare minimum of actually evidence or studies that it works. Don't get me wrong, this is a lot of good stuff to think about from people who've either been in business or interviewing people who've been in business for a while. A lot of anecdotal stuff in here that provides good ideas to mentally chew on, but there isn't much science here if you care about that sort of thing.

[Ashley · Rating 5 out of 5]

If I had the last copy of this book on Earth and someone offered me $1000 to buy it, I still wouldn’t let them have it.

Out of the books I’ve read this year on management. This one is by far the most thorough with clear cut solutions on how to navigate difficult work situations.

The solutions are also extremely doable regardless of industries. This is a book I know I will refer to regularly.

[Iaroslav Kalynychenko · Rating 4 out of 5]

После того, как я посвятил 9 лет своей жизни игре в КВН я приобрел, сам того не понимая, навыки управления командой людей. Поэтому столкнулся с ситуацией, когда читаю книгу по менеджменту там для меня написаны очевидные факты. Когда-нибудь еще вернуть к теме менеджмента))

[Leslie · Rating 3 out of 5]

Great information in a terribly written book. The text is incredibly repetitive, both in phrasing and content. I think there's one page where the phrase "every step of the way" appears five times and I had to walk away for awhile before my eyes rolled out of my head.

[Gavin · Rating 3 out of 5]

One on ones are key to effective managing. The answer to most every problem is to do a better one on one. Effective one on ones consist of preparation, high structure/high substance communication, and accountability.

[Mohammad alshawan · Rating 3 out of 5]

The book explains what will the manager faces and how can he solve the problem

[mashaallie · Rating 3 out of 5]

В целом основную идею книги можно выразить так: «путь к решению любых проблем менеджера - это систематический чётко структурированный диалог с подчинёнными»

[Simon Hohenadl · Rating 1 out of 5]

Outdated or not very relevant in the area that I work in.

[Reid · Rating 3 out of 5]

Good reinforcement and perspective for best practices. The structure makes it useful as a go-to manual when needed.

[Marina · Rating 5 out of 5]

Отличная книга! Обязательна к прочтению всем новым руководителям! Все наиболее частые проблемы детально расписаны, а также даны чёткие алгоритмы как с ними работать. Лучшее, что можно придумать !

[Irene Gracesiana · Rating 4 out of 5]

First time manager COMPLETE guidelines --> it's so practical and can immediately applied.
For years, I've been reading books, articles, trial and error becoming manager and then now you can get it all in one book hahaha. Nice!

Insight that really got me is: "we've learned in our research that interpersonal conflict between and among employees is almost always an indication of UNDERMANAGEMENT. Interpersonal conflict in the workplace has room to flower only in a relative leadership vacuum"

[ENG Saeed · Rating 4 out of 5]

٢٧ تحدينا يواجهها المديرون

أربعة من مخدرات الوقت الضارة

١- حضور العديد من الاجتماعات المعتادة اكثر من اللازم (الاجتماعات العامل الاول في آهدار وقت المديرين )

٢- الخوض في موجة من رسائل البريد الالكتروني

٣- التواصل المباشر والمتابعة وتجاذب اطراف الحديث


كيف حالك ؟ كيف يجري كل شي ؟ هل كل شي في المسار الصحيح ؟ هل هناك اي مشكلات تستدعي معرفتي بها ؟
هذه الاسئله وكأنك تقول قل لي إن كل شيء على مايرام وووالخ

الاسئله الصحيحة هي
ماذا فعلت ؟ وكيف فعلتها ؟ ما الخطوات التي اتبعتها ؟ والتي تتبعها حاليا ؟ دعني انظر ماالذي وصلت اليه حتى الآن وما الذي ستفعله بعد ذلك ؟

٤- مقاطعة عمل الآخرين ومقاطعة الآخرين لعملك

لا تترك أي أحد من المرؤوسين اكثر من اسبوعين دون الاجتماع معه

المحتوى الغني

١-تذكير كل فرد بمعايير الأداء الشاملة بانتظام
٢-تحويل افضل الممارسات إلى إجراءات عمل مستديمة وتعليمها للجميع
٣- استخدام الخطط وقوائم التدقيق خطوة بخطوة كلما أمكن ذلك.
٤- التركيز على إجراءات محددة في السيطرة على كل موظف
٥- رصد الأداء الفردي في كتابة وقائية وتوثيقه
٦- المتابعة ثم المتابعة ثم المتابعة وتوفير تعليقات منتظمة وواضحة وذات نمط تدريبي
٧- المتابعة عن طريق العواقب والمكافات الحقيقة على أساس الأداء فيما يتعلق بالتوقعات


تحديات كونك مدير جديد

يتوجب عليك ان تتعلم أولاً ثم تتولى المسؤليه

لن تبدأ فعلياً في التعلم مالم تتول المسئولية وتتعمق في التفاصيل

الادارة الذاتية ان الموظفون يحضر إلى العمل مبكّراً أو يبقون لوقت متاخر قيلا ويستغلون وقتهم جيدا ويستخدمون نظمت جيدة للبقاء منظمين واتخاذ قرارات سليمة وإنجاز الاعمال بشكل عام

أربعة مبادئ للإدارة الذاتية
١- إدارت الوقت
٢- التواصل بين الأفراد
٣- المهارات التنظيمية
٣- أساسيات حل المشكلة

وجود نظام سيئ أفضل من عدم وجود نظام على الإطلاق

تثبت الأبحاث أن التدريب على تحسين شيء ما هو مفتاح عدم ازدياد الامور سوءا

تطلب من موظفيك أن يتكلموا معك بحرأة ويقدموا تقريرا عن أعمالهم على أساس منتظم

أظهرت أبحاثنا أنه من الممكن أن يكون لديك تأثير قوي على غالبية الموظفين بدون مكافات وعقوبات وذلك عن طريق :-
تعويدهم ببساطة على تقديم تقرير منتظم عن كيفية توافق أدائهم مع التوقعات والمتطلبات الموضحة مسبقًا
انت تريد ان يهتموا برأيك فيهم كما تريد أن يجدوا صعوبة في مواجهتك مباشرة بعد أن أوضحت لهم المتوقع منهم ويقولوا (( لا لم أنجز هذه المهمة ))

الفكرة ان تجعل الناس ببساطة يتصرفون وهم يعرفون مسبقًا أنهم سيضطرون إلى تبرير أعمالهم غالبا ما يعمل الجميع على مستوى عال في وجود التدقيق المنتظم والتدريب

ستجد أن معظم ضعاف الأداء يريدون أن يهربوا من إدارة الأداء المكثفة حتى في غياب العواقب السلبية لذلك سيغادرون من تلقاء أنفسهم بينما يبذل ذوو الأداء العالي مجهودا أكثر حتى في غياب المكافات الإضافية وليصبحوا مهتمين أكثر بالتفاصيل وعلى وعي أكثر بوتيرة إنتاجيتهم وليطوروا عادات التطوير المتواصل والنمو والتقدم والعمل بأداء أسرع وأفضل

لا يوجد موظفون سيئون بل سلوك سيئ

المتذمرون واللائمون

من المفيد أن تطلب من المتذمر او اللائم ان يطرح قضيته كتابيا

هذه هي المشكلة
هذا هو السبب في انها سيئة بالنسبة للعمل
هذا هو السبب الأساسي
تلك هي خيارات الحل
هذا هو الحل المقترح
هذا هو السبب في ان هذا الحل هو الأفضل للعمل
هذا ما يتطلبه الامر المال والوقت والموظفين والموارد الآخري
إليك الأماكن التي سنحصل منها على الموارد
هذا هو شكل الخطة
هذا هو الدور الذي اقترحه لنفسي في تنفيذ الخطة

هذه الطريقة جيدة تجعل المتذمر يفكر هل تعد هذه مشكلة حقيقية ؟

قاذفو القنابل كريهة الرائحة ١٤٢
لا تسمح لهم ان يفر من عواقب نوبة الغضب كن واضح معه
الامور ليست على ما يرام لانك ضربت بيدك على الطاولة فهذا سلوك خارجي لا يمكنك تحمله في العمل لا بد من تعديل هذا السلوك انت بحاجة إلى التعبير عن نفسك بطريقة أكثر مهنية ومنع نوبات الغضب في العمل

١- صف السلوك المسبب للمشكلة
ضربت يدك بعنف على الطاولة ثلاث مرات في اجتماع الفريق امس وقلت بصوت منخفض ولكنه مسموع ( هذا مقرف )

٢- اشرح الأثر الواقع على العمل
هذا مشتت ومخيف للآخرين كما انه لا يضيف اي معلومة مفيدة إلى الحوار لتحديد مشكلة ما أو التحرك نحو الحل
٣- وضح السلوك الذي تريده من كبديل
المرة القادمة التي تشعر فيها برغبة في رفع يديك بدلا من ذلك وووووالخ


الصراعات الشخصية بين الموظفين غالبا ما تكون مؤشرا على قصور الادارة حيث انه ينمو في بيئة العمل في ظل فراغ القيادة

في حواراتك الفردية المستمرة والمعتادة من جميع الموظفين لا ينبغي ان تتكلم فقط عما تحتاج إليه من كل موظف بل تكلم ايضا عما يحتاجون آلية الموظفين منك

عند التعامل مع العوامل الخارجية عن سيطرتك

١- ركز على ما تستطيع السيطرة عليه
٢- بما انك قائد عليك ان تبعد موظفيك المباشرين عن التقلبات الغامضة

[Roger Wetlaufer · Rating 4 out of 5]

Once again Tulgan provides a book that is very useful. Think real world stuff. I think it works for the experienced or inexperienced Manager. You won't likely encounter every scenario in here but the book serves as a fantastic reference for when you do. Seeing his approach to problem solving I think gives you some insight into other areas he doesn't cover. But I must admit the 27 problems he has chosen to write about are pretty cogent.

[Diana Suddreth · Rating 4 out of 5]

The real review of this books should be once I've tried to put some of the suggestions into place. I'm inspired by the idea of doing one-on-ones with employees, and yet daunted by the time commitment. There's a lot of good information here, and many good ideas. The proof will be in the results...

[Duong Tan · Rating 4 out of 5]

very useful book for managers.

[AlexRS · Rating 3 out of 5]

Good tips for specific situations.