What do you think?
Rate this book
Het Nieuwe Belonen
Aan het begin van het jaar targets stellen, aan het einde van het jaar meten of die zijn gehaald en op basis daarvan een bonus uitkeren. Zo zouden we het oude belonen kunnen samenvatten. Decennialang heeft dit systeem gewerkt. Maar de werkomgeving is ingrijpend veranderd. We werken in plattere organisaties, meer agile, meer in teams en we doen complexer werk.
De oude manier van belonen kan weliswaar leiden tot iets meer extrinsieke motivatie, maar die is lang niet zo sterk als intrinsieke motivatie. Dat is goedkoper te organiseren en leidt tot meer werkplezier. Prestatiebeloning blijkt niet goed te werken, het zet alleen maar aan tot verkeerd en ongewenst gedrag. Beloning – en dus ook variabele beloning – leidt bovendien niet of nauwelijks tot meer tevredenheid met het werk en de beloning zelf. Het heeft ook weinig effect op bevlogenheid of het aantrekken of vasthouden van talent. De enige reden dat we nog ouderwets belonen is omdat managers denken dat het werkt.
Dit boek schetst een alternatief: Het Nieuwe Belonen. Dat bestaat uit vier pijlers: belonen op basis van HR-analytics, prestaties alleen nog beoordelen met voldoet wel/niet, een nieuwe performance management cyclus met veel aandacht voor competentieontwikkeling, feedback en doorlopende goal setting en tot slot een eerlijk verdeling in de vorm van een variabele winstdeling in combinatie met een teambeloning en eventueel een pro-sociale bonus.
De oude manier van belonen kan weliswaar leiden tot iets meer extrinsieke motivatie, maar die is lang niet zo sterk als intrinsieke motivatie. Dat is goedkoper te organiseren en leidt tot meer werkplezier. Prestatiebeloning blijkt niet goed te werken, het zet alleen maar aan tot verkeerd en ongewenst gedrag. Beloning – en dus ook variabele beloning – leidt bovendien niet of nauwelijks tot meer tevredenheid met het werk en de beloning zelf. Het heeft ook weinig effect op bevlogenheid of het aantrekken of vasthouden van talent. De enige reden dat we nog ouderwets belonen is omdat managers denken dat het werkt.
Dit boek schetst een alternatief: Het Nieuwe Belonen. Dat bestaat uit vier pijlers: belonen op basis van HR-analytics, prestaties alleen nog beoordelen met voldoet wel/niet, een nieuwe performance management cyclus met veel aandacht voor competentieontwikkeling, feedback en doorlopende goal setting en tot slot een eerlijk verdeling in de vorm van een variabele winstdeling in combinatie met een teambeloning en eventueel een pro-sociale bonus.
176 pages, Paperback
Published October 1, 2017
Ratings & Reviews
Friends & Following
Create a free account to discover what your friends think of this book!
Community Reviews
Displaying 1 of 1 review
Read
April 13, 2026‘Hoe vaak zijn we dapper genoeg om te vragen of iemand na jaren het zelfde werk te doen zijn salaris nog waard is?’
Bedankt Daan Meijer voor het vinden van een basisboek over belonen. Kilian Wawoe heeft met zijn boek ‘Het nieuwe belonen’ voor mij vertrouwde organisatietheorieën gekoppeld aan belonen.
Boeiend om over motivatietheorieën als bijvoorbeeld de zelfdeterminatietheorie en extrinsieke incentives bias te lezen. Dat helpt om beter zicht te krijgen in wat mensen drijft.
Het stuk over target setting en de principes van regressie naar het gemiddelde in relatie tot het verschil tussen prestatie (input) en resultaat (output) - de illusie van vaardigheid - is erg interessant. En wat te denken van vormen van rechtvaardigheid of de zogenaamde principaal-agenttheorie.
De formule op het einde van het boek komt vrij ‘psycho-mathematisch’ over, maar kennis van Ability, Motivation & Opportunity in relatie tot belonen, beloningfrustratie, minimal income, organizational citizenship behavior en counter productive work behavior helpt.
Enfin: niet zelden begint ‘weten wat te doen’, bij weten wat niet te doen.
https://www.linkedin.com/posts/jankam...
Bedankt Daan Meijer voor het vinden van een basisboek over belonen. Kilian Wawoe heeft met zijn boek ‘Het nieuwe belonen’ voor mij vertrouwde organisatietheorieën gekoppeld aan belonen.
Boeiend om over motivatietheorieën als bijvoorbeeld de zelfdeterminatietheorie en extrinsieke incentives bias te lezen. Dat helpt om beter zicht te krijgen in wat mensen drijft.
Het stuk over target setting en de principes van regressie naar het gemiddelde in relatie tot het verschil tussen prestatie (input) en resultaat (output) - de illusie van vaardigheid - is erg interessant. En wat te denken van vormen van rechtvaardigheid of de zogenaamde principaal-agenttheorie.
De formule op het einde van het boek komt vrij ‘psycho-mathematisch’ over, maar kennis van Ability, Motivation & Opportunity in relatie tot belonen, beloningfrustratie, minimal income, organizational citizenship behavior en counter productive work behavior helpt.
Enfin: niet zelden begint ‘weten wat te doen’, bij weten wat niet te doen.
https://www.linkedin.com/posts/jankam...
Displaying 1 of 1 review